Jalo

Pahvin- ja paperinjalostajat Jalo ry

  • 04.01.2022
    Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan 1.1.2022

    Tasavallan presidentti vahvisti uuden yhteistoimintalain 30.12.2021 ja laki tuli voimaan 1.1.2022.

    Lue lisää
  • 23.11.2021
    Kilpailukieltosopimuksia koskeva työsopimuslain muutos tulee voimaan 1.1.2022

    Kilpailukieltosopimuksia koskeva työsopimuslain 3 luvun 5 §:n muutos tulee voimaan 1.1.2022. Siirtymäsäännösten mukaan ennen 1.1.2022 tehtyjä kilpailukieltosopimuksia muuttuneet korvaussäännökset tulevat koskemaan, kun lain voimaantulosta on kulunut yksi vuosi.

    Työsopimuslain mukaan kilpailukieltosopimusten käytön tulee rajoittua vain niihin tilanteisiin, joissa kilpailukieltosopimukselle on työnantajan toimintaan liittyvä erityisen painava syy.

    Lainmuutoksella työnantajan velvollisuus maksaa kilpailukieltosopimuksesta korvausta työntekijälle laajennetaan koskemaan kaikkia kilpailukieltosopimuksia. Kilpailukielto-sopimusten käyttöön liitettävän merkittävän kustannuksen arvioidaan vaikuttavan kilpailukieltosopimusten käyttöön siten, että työnantajat arvioivat tarkemmin, milloin kilpailukieltosopimus on tarpeen.

    Lainkohtaa on muutettu siten, että siihen on lisätty säännökset työnantajan velvollisuudesta maksaa työntekijälle korvausta kilpailukieltosopimuksessa sovitulta rajoitusajalta ja korvauksen määrästä sekä korvauksen maksamisajankohdasta. Korvauksen suuruus riippuu työntekijän palkasta ja kilpailukieltosopimuksessa sovitun rajoitusajan (aika, jonka kilpailukieltosopimus työsuhteen päättymisen jälkeen on voimassa) pituudesta.

    Lainmuutoksen mukaan, jos kilpailukieltosopimuksessa on sovittu enintään kuuden kuukauden rajoitusajasta, korvaus on 40 % työntekijän palkasta vastaavalta ajalta. Jos sovittu rajoitusaika on yli kuusi kuukautta, korvaus on koko rajoitusajalta 60 % palkasta. Korvaus ei ole vahingonkorvauksen luonteista vaan kaavamainen, kilpailukieltosopimuksen tekemiseen ja siihen liittyvään sidonnaisuuteen perustuva korvaus.

    Lainmuutoksen mukaan korvaus tulee maksaa rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin, ellei työsopimuksen päättämisen jälkeen toisin sovitta. Maksamisajankohdasta ei voida kilpailukieltosopimuksessa sopia etukäteen toisin. Työntekijän irtisanouduttua sopiminen on mahdollista.  

    Sellaisia tilanteita varten, joissa olosuhteet ja kilpailukieltosopimuksen tarve muuttuvat työsuhteen aikana, on työnantajalla oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus. Työnantaja ei kuitenkaan voi irtisanoa kilpailukieltosopimusta enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksensa. Irtisanomisen johdosta kilpailukieltosopimus ja siihen liittyvät molempien osapuolten velvoitteet lakkaavat olemasta voimassa irtisanomisajan päätyttyä. Irtisanomisajan päättymisen jälkeen työnantaja ei voi vaatia kilpailukiellon noudattamista eikä työntekijä korvausta. 

    Työnantaja voi yksipuolisesti irtisanoa kilpailukieltosopimuksen vain noudattaen irtisanomisaikaa, jonka tulee pituudeltaan olla vähintään kolmasosa kilpailukieltosopimuksessa sovitun rajoitusajan pituudesta. Irtisanomisajan on kuitenkin oltava vähintään kahden kuukauden pituinen. Jos kilpailukieltosopimuksessa on sovittu esimerkiksi kuuden kuukauden rajoitusajasta, voidaan kilpailukieltosopimuksessa sopia kahden kuukauden tai sitä pidemmästä irtisanomisajasta. Osapuolet voivat työntekijän irtisanouduttua sopia kilpailukieltosopimuksen irtisanomisajasta toisin, mutta kilpailukieltosopimuksessa ei saa etukäteen sopia lyhyemmästä irtisanomisajasta. 

    Jos työntekijä irtisanoo työsopimuksensa sen jälkeen, kun työnantaja on irtisanonut kilpailukieltosopimuksen, kuluvat työntekijän irtisanomisaika ja kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaika yhtä aikaa. Kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaika voi olla pidempi kuin työntekijän irtisanomisaika. Pätevää kilpailukieltosopimusta noudatetaan tällöin työsuhteen päättymisestä kilpailukieltosopimuksen irtisanomisajan päättymiseen saakka. Tällaisessa tapauksessa työntekijällä on oikeus saada sopimuksen perusteella korvausta siltä osin kuin kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaika ulottuu työsuhteen päättymisen jälkeiselle ajalle.

    Kilpailukieltosopimuksen rajoitusaika ja korvausvelvollisuus olisivat voimassa työsuhteen päättymisestä kilpailukieltosopimusta koskevan irtisanomisajan päättymiseen saakka.  

    Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Kilpailukieltosopimukseen ei tällöin myöskään liity korvausvelvollisuutta.  

    Korvausvelvollisuutta ja korvauksen määrää koskevat säännökset ovat ns. pakottavaa oikeutta. Kilpailukieltosopimus on mitätön siltä osin kuin se on tehty vastoin lainkohdassa säädettyä

    Ennen 1.1.2022 tehtyjä kilpailukieltosopimuksia korvaussäännökset koskevat, kun lain voimaantulosta on kulunut yksi vuosi. Mainitun vuoden aikana työnantaja voi irtisanoa kilpailukieltoa koskevan sopimusehdon ilman irtisanomisaikaa. Näin ollen työnantaja voi harkita koko vuoden 2022 ajan, irtisanooko ennen lain voimaantuloa sovitun kilpailukieltosopimuksen. Jos työnantaja irtisanoo ennen 1.1.2022 tehdyn kilpailukieltosopimuksen viimeistään 31.12.2022, ei korvausvelvollisuutta synny.

     

    Lue lisää
  • 26.10.2021
    Hallitus antoi esityksen uudeksi yhteistoimintalaiksi

    Hallitus antoi esityksen uudesta yhteistoimintalaista eduskunnalle 30.9.2021.


    Lakia sovellettaisiin yrityksiin ja yhteisöihin, joiden palveluksessa työskentelee vähintään 20 työntekijää. Säännöksiä hallintoedustajasta sovellettaisiin yrityksiin, joissa työskentelee Suomessa vähintään 150 työntekijää.


    Uudistuksen myötä työnantajan ja henkilöstön tai sen edustajien olisi käytävä vuoropuhelua säännöllisesti. Työpaikat sopisivat itse, miten ne toteuttavat vuoropuhelun käytännössä. Vuoropuhelua tulisi käydä pääsääntöisesti neljännesvuosittain. Pienemmissä yrityksissä, joissa on 20–29 työntekijää, vuoropuhelu tulisi järjestää kaksi kertaa vuodessa. Jos puolestaan yrityksessä ei ole valittu henkilöstön edustajaa, riittäisi vuoropuhelu kerran vuodessa. Osana vuoropuhelua tehtäisiin suunnitelma työyhteisön kehittämiseksi.


    Muutosneuvottelut säilyisivät menettelytavoiltaan pääpiirteissään samanlaisina kuin nykylaissa. Henkilöstön edustajan oikeus tehdä ehdotuksia ja esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja kuitenkin vahvistuisi. Lisäksi täsmennettäisiin ajankohtaa, jolloin neuvottelut on käynnistettävä.


    Säännökset hallintoedustuksesta vastaisivat pitkälti nykyistä lakia, mutta siirtyisivät hallintoedustuslaista osaksi yhteistoimintalakia. Henkilöstön tulisi olla edustettuna toimielimessä, jossa tosiasiallisesti käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä.


    Lain on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2022.

    Lue lisää

  • 23.11.2021
    Kilpailukieltosopimuksia koskeva työsopimuslain muutos tulee voimaan 1.1.2022

    Kilpailukieltosopimuksia koskeva työsopimuslain 3 luvun 5 §:n muutos tulee voimaan 1.1.2022. Siirtymäsäännösten mukaan ennen 1.1.2022 tehtyjä kilpailukieltosopimuksia muuttuneet korvaussäännökset tulevat koskemaan, kun lain voimaantulosta on kulunut yksi vuosi.

    Työsopimuslain mukaan kilpailukieltosopimusten käytön tulee rajoittua vain niihin tilanteisiin, joissa kilpailukieltosopimukselle on työnantajan toimintaan liittyvä erityisen painava syy.

    Lainmuutoksella työnantajan velvollisuus maksaa kilpailukieltosopimuksesta korvausta työntekijälle laajennetaan koskemaan kaikkia kilpailukieltosopimuksia. Kilpailukielto-sopimusten käyttöön liitettävän merkittävän kustannuksen arvioidaan vaikuttavan kilpailukieltosopimusten käyttöön siten, että työnantajat arvioivat tarkemmin, milloin kilpailukieltosopimus on tarpeen.

    Lainkohtaa on muutettu siten, että siihen on lisätty säännökset työnantajan velvollisuudesta maksaa työntekijälle korvausta kilpailukieltosopimuksessa sovitulta rajoitusajalta ja korvauksen määrästä sekä korvauksen maksamisajankohdasta. Korvauksen suuruus riippuu työntekijän palkasta ja kilpailukieltosopimuksessa sovitun rajoitusajan (aika, jonka kilpailukieltosopimus työsuhteen päättymisen jälkeen on voimassa) pituudesta.

    Lainmuutoksen mukaan, jos kilpailukieltosopimuksessa on sovittu enintään kuuden kuukauden rajoitusajasta, korvaus on 40 % työntekijän palkasta vastaavalta ajalta. Jos sovittu rajoitusaika on yli kuusi kuukautta, korvaus on koko rajoitusajalta 60 % palkasta. Korvaus ei ole vahingonkorvauksen luonteista vaan kaavamainen, kilpailukieltosopimuksen tekemiseen ja siihen liittyvään sidonnaisuuteen perustuva korvaus.

    Lainmuutoksen mukaan korvaus tulee maksaa rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin, ellei työsopimuksen päättämisen jälkeen toisin sovitta. Maksamisajankohdasta ei voida kilpailukieltosopimuksessa sopia etukäteen toisin. Työntekijän irtisanouduttua sopiminen on mahdollista.  

    Sellaisia tilanteita varten, joissa olosuhteet ja kilpailukieltosopimuksen tarve muuttuvat työsuhteen aikana, on työnantajalla oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus. Työnantaja ei kuitenkaan voi irtisanoa kilpailukieltosopimusta enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksensa. Irtisanomisen johdosta kilpailukieltosopimus ja siihen liittyvät molempien osapuolten velvoitteet lakkaavat olemasta voimassa irtisanomisajan päätyttyä. Irtisanomisajan päättymisen jälkeen työnantaja ei voi vaatia kilpailukiellon noudattamista eikä työntekijä korvausta. 

    Työnantaja voi yksipuolisesti irtisanoa kilpailukieltosopimuksen vain noudattaen irtisanomisaikaa, jonka tulee pituudeltaan olla vähintään kolmasosa kilpailukieltosopimuksessa sovitun rajoitusajan pituudesta. Irtisanomisajan on kuitenkin oltava vähintään kahden kuukauden pituinen. Jos kilpailukieltosopimuksessa on sovittu esimerkiksi kuuden kuukauden rajoitusajasta, voidaan kilpailukieltosopimuksessa sopia kahden kuukauden tai sitä pidemmästä irtisanomisajasta. Osapuolet voivat työntekijän irtisanouduttua sopia kilpailukieltosopimuksen irtisanomisajasta toisin, mutta kilpailukieltosopimuksessa ei saa etukäteen sopia lyhyemmästä irtisanomisajasta. 

    Jos työntekijä irtisanoo työsopimuksensa sen jälkeen, kun työnantaja on irtisanonut kilpailukieltosopimuksen, kuluvat työntekijän irtisanomisaika ja kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaika yhtä aikaa. Kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaika voi olla pidempi kuin työntekijän irtisanomisaika. Pätevää kilpailukieltosopimusta noudatetaan tällöin työsuhteen päättymisestä kilpailukieltosopimuksen irtisanomisajan päättymiseen saakka. Tällaisessa tapauksessa työntekijällä on oikeus saada sopimuksen perusteella korvausta siltä osin kuin kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaika ulottuu työsuhteen päättymisen jälkeiselle ajalle.

    Kilpailukieltosopimuksen rajoitusaika ja korvausvelvollisuus olisivat voimassa työsuhteen päättymisestä kilpailukieltosopimusta koskevan irtisanomisajan päättymiseen saakka.  

    Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Kilpailukieltosopimukseen ei tällöin myöskään liity korvausvelvollisuutta.  

    Korvausvelvollisuutta ja korvauksen määrää koskevat säännökset ovat ns. pakottavaa oikeutta. Kilpailukieltosopimus on mitätön siltä osin kuin se on tehty vastoin lainkohdassa säädettyä

    Ennen 1.1.2022 tehtyjä kilpailukieltosopimuksia korvaussäännökset koskevat, kun lain voimaantulosta on kulunut yksi vuosi. Mainitun vuoden aikana työnantaja voi irtisanoa kilpailukieltoa koskevan sopimusehdon ilman irtisanomisaikaa. Näin ollen työnantaja voi harkita koko vuoden 2022 ajan, irtisanooko ennen lain voimaantuloa sovitun kilpailukieltosopimuksen. Jos työnantaja irtisanoo ennen 1.1.2022 tehdyn kilpailukieltosopimuksen viimeistään 31.12.2022, ei korvausvelvollisuutta synny.

     

    Lue lisää
  • 26.10.2021
    Hallitus antoi esityksen uudeksi yhteistoimintalaiksi

    Hallitus antoi esityksen uudesta yhteistoimintalaista eduskunnalle 30.9.2021.


    Lakia sovellettaisiin yrityksiin ja yhteisöihin, joiden palveluksessa työskentelee vähintään 20 työntekijää. Säännöksiä hallintoedustajasta sovellettaisiin yrityksiin, joissa työskentelee Suomessa vähintään 150 työntekijää.


    Uudistuksen myötä työnantajan ja henkilöstön tai sen edustajien olisi käytävä vuoropuhelua säännöllisesti. Työpaikat sopisivat itse, miten ne toteuttavat vuoropuhelun käytännössä. Vuoropuhelua tulisi käydä pääsääntöisesti neljännesvuosittain. Pienemmissä yrityksissä, joissa on 20–29 työntekijää, vuoropuhelu tulisi järjestää kaksi kertaa vuodessa. Jos puolestaan yrityksessä ei ole valittu henkilöstön edustajaa, riittäisi vuoropuhelu kerran vuodessa. Osana vuoropuhelua tehtäisiin suunnitelma työyhteisön kehittämiseksi.


    Muutosneuvottelut säilyisivät menettelytavoiltaan pääpiirteissään samanlaisina kuin nykylaissa. Henkilöstön edustajan oikeus tehdä ehdotuksia ja esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja kuitenkin vahvistuisi. Lisäksi täsmennettäisiin ajankohtaa, jolloin neuvottelut on käynnistettävä.


    Säännökset hallintoedustuksesta vastaisivat pitkälti nykyistä lakia, mutta siirtyisivät hallintoedustuslaista osaksi yhteistoimintalakia. Henkilöstön tulisi olla edustettuna toimielimessä, jossa tosiasiallisesti käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä.


    Lain on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2022.

    Lue lisää
  • 21.09.2021
    Hallitus antoi eduskunnalle esityksen perhevapaauudistuksesta 16.9.2021

    Esityksessä ehdotetaan muutettaviksi sairausvakuutuslakia, työsopimuslakia ja varhaiskasvatuslakia. Lisäksi muutoksia ehdotetaan lasten kotihoidon ja yksityisen hoidon tuesta annettuun lakiin, työttömyysturvalakiin ja varhaiskasvatuksen asiakasmaksuista annettuun lakiin sekä yhteensä 24 muuhun lakiin.

     

    Esityksessä ehdotetaan toteutettavaksi pääministeri Sanna Marinin hallitusohjelman mukainen perhevapaauudistus. Lisäksi ehdotetuilla muutoksilla pannaan täytäntöön työelämän tasapaino -direktiivi. Muutoksilla pyritään edistämään miesten ja naisten tasa-arvoa työelämässä ja helpottamaan työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista.

     

    Esityksessä ehdotetaan uudistettavaksi sairausvakuutuslain mukainen vanhempainpäiväraha-järjestelmä kokonaan. Lakiehdotuksen mukaisia vanhempainpäivärahoja olisivat erityisraskausraha, raskausraha ja vanhempainraha. Vanhempainrahaa maksettaisiin pääsääntöisesti yhden lapsen perusteella yhteensä 320 arkipäivältä. Jos lapsella olisi kaksi vanhempainrahaan oikeutettua vanhempaa, molemmilla vanhemmilla olisi oikeus käyttää puolet vanhempainrahapäivistä eli 160 vanhempainrahapäivää. Vanhempi voisi luovuttaa omasta vanhempainrahakiintiöstään enintään 63 vanhempainrahapäivää toisen vanhemman, lapsen huoltajan taikka luovuttavan vanhemman tai toisen vanhemman puolison käytettäväksi. Vanhempainrahaa voisi käyttää haluaminaan ajankohtina siihen saakka, kunnes lapsi täyttää kaksi vuotta tai adoptiolapsen hoitoon ottamisesta on kulunut kaksi vuotta. Vanhempien vanhempainrahaoikeus määräytyisi pääsääntöisesti samoin perustein riippumatta perhemuodosta. Raskaana olevalle vakuutetulle maksettaisiin ennen vanhempainrahaoikeuden alkua raskausrahaa 40 arkipäivältä.

     

    Työsopimuslain perhevapaita koskeviin säännöksiin tehtäisiin sairausvakuutuslain vanhempainpäivärahasäännösten edellyttämät muutokset. Lisäksi työsopimuslakiin ehdotetaan direktiivin täytäntöönpanosta johtuvia muutoksia. Direktiivin täytäntöönpanemiseksi ehdotetaan säädettäväksi työntekijän oikeudesta omaishoitovapaaseen.

     

    Varhaiskasvatuslakia ehdotetaan muutettavaksi siten, että oikeus varhaiskasvatukseen alkaisi jatkossa sen kalenterikuukauden alussa, jona lapsi täyttää yhdeksän kuukautta. Oikeus samaan varhaiskasvatuspaikkaan säilyisi, vaikka lapsi on poissa varhaiskasvatuksesta sinä aikana, jona lapsen hoidosta maksetaan sairausvakuutuslain mukaista vanhempainrahaa, jos poissaolo kestää yhtäjaksoisesti enintään 13 viikkoa ja se on ennalta ilmoitettu.

     

    Varhaiskasvatuksen asiakasmaksuista annettua lakia ehdotetaan muutettavaksi siten, että varhaiskasvatuslain mukaisesti ennalta ilmoitetut vanhempainrahapäivien käyttämisestä johtuvat poissaolot olisivat maksuttomia. Lasten kotihoidon ja yksityisen hoidon tuesta annettua lakia ehdotetaan muutettavaksi siten, että oikeus kotihoidon tukeen voisi alkaa jo ennen lapsen varhaiskasvatusoikeuden alkamisikää. Lisäksi lakiin tehtäisiin sairausvakuutuslain vanhempainpäivärahasäännösten edellyttämiä teknisluontoisia muutoksia.

     

    Työttömyysturvalakiin ehdotetaan tehtäväksi vanhempainpäivärahajärjestelmän muutoksista aiheutuvat muutokset sekä lisäksi terminologisia ja teknisiä muutoksia. Lisäksi eräisiin muihin lakeihin ehdotetaan tehtäväksi terminologisia tai teknisiä muutoksia, jotka johtuvat vanhempainpäiväjärjestelmään tai työsopimuslakiin ehdotetuista muutoksista.

     

    Esitys liittyy valtion vuoden 2022 talousarvioesitykseen ja on tarkoitettu käsiteltäväksi sen yhteydessä.

     

    Lait on tarkoitettu tulemaan voimaan 1.8.2022

    Lue lisää
  • 30.08.2021
    Työllisyysrahasto esittää työttömyysvakuutusmaksuihin 0,2 prosenttiyksikön korotusta vuodelle 2022

    Työllisyysrahaston hallintoneuvosto on hyväksynyt rahaston talousarvion vuodelle 2022 ja päättänyt esittää sosiaali- ja terveysministeriölle työttömyysvakuutusmaksujen määriin muutoksia 26.8.2021 järjestetyssä kokouksessaan.


    Työttömyysvakuutusmaksun kokonaismäärää korotetaan 0,20 prosenttiyksikköä.
    Työnantajan keskimääräinen maksu nousisi 0,10 prosenttiyksikköä ja työntekijöiden maksu nousisi 0,10 prosenttiyksikköä. Näin ollen työnantajan keskimääräinen työttömyysvakuutusmaksu olisi 1,51 prosenttia ja työntekijän maksu 1,50 prosenttia palkkasummasta vuonna 2022.


    Työnantajan alempi maksu olisi esityksen mukaan 0,50 prosenttia palkkasummasta (työnantajan maksama palkkasumma enintään noin 2,2 miljoonaa euroa vuodessa) ja ylempi maksu 2,05 prosenttia (palkkasumman 2,2 miljoonaa euroa ylittävältä osalta). Tänä vuonna edellä mainitut prosentit ovat 0,50 ja 1,90.


    Suomalaisen palkansaajan säännöllisen työajan mediaanipalkka yksityisellä sektorilla oli 3 435 euroa kuukaudessa vuonna 2020. Esitetyn korotuksen mukaan mediaanipalkan verran ansaitseva työntekijä maksaisi työttömyysvakuutusmaksuja 618,30 euroa vuodessa (51,53 euroa kuukaudessa), mikä on 41,22 euroa (3,44 euroa kuukaudessa) enemmän kuin vuonna 2021.


    Eduskunta säätää työttömyysvakuutusmaksujen tasosta vuosittain lailla.
    Työllisyysrahaston talousarvion mukaan työttömyysaste on noin 7,6 prosenttia vuonna 2021 ja 7,1 prosenttia vuonna 2022.


    Koronan vaikutukset ovat näkyneet myös tänä vuonna kohonneina työttömyysturvamenoina. Työllisyysrahaston nettovarallisuus eli suhdannepuskuri supistuu arviolta noin 550 miljoonaa euroa vuonna 2021. Ehdotettu työttömyysvakuutusmaksujen korotus merkitsee sitä, että vuoden 2022 osalta rahaston tekisi perusennusteen mukaan nollatuloksen. On myös mahdollista, että Työllisyysrahasto joutuu nostamaan lisää velkarahoitusta vuonna 2022.

    Lue lisää
  • 24.08.2021
    Uusi oppivelvollisuuslaki tuli voimaan 1.8.2021

    Uusi oppivelvollisuuslaki tuli voimaan 1.8.2021. Oppivelvollisuus päättyy, kun nuori täyttää 18 vuotta tai kun hän tätä ennen suorittaa toisen asteen tutkinnon (ylioppilastutkinto tai ammatillinen tutkinto).

     

    Vakituiseen työhön saa ottaa 15 vuotta täyttäneen nuoren, joka on käynyt peruskoulun

    Nuorista työntekijöistä annetun lain mukaan työnantaja on voinut ottaa työhön henkilön, joka on täyttänyt 15 vuotta ja joka on suorittanut oppivelvollisuutensa. Säännös koskee palkkaamista vakituiseen tai muutoin pysyväisluontoiseen työ- ja virkasuhteeseen.

     

    Lakimuutoksen myötä vakituiseen työhön saa jatkossa ottaa 15 vuotta täyttäneen nuoren, joka on suorittanut perusopetuslaissa tarkoitetun perusopetuksen oppimäärän tai jonka velvollisuus suorittaa perusopetuksen oppimäärä on muuten päättynyt. Nuori saavuttaa perusopetuksen oppimäärän (peruskoulu) yleisimmin sinä vuonna, kun hän täyttää 16 vuotta.

     

    Peruskoulun suorittanut nuori voi jatkossakin tehdä esimerkiksi osa-aikaista työtä toisen asteen opintojen ohessa siltä osin kuin työ on nuorelle työntekijälle soveltuvaa. Myös ammatillisen koulutuksen suorittaminen määräaikaiseen työ- tai virkasuhteeseen perustuvana oppisopimuskoulutuksena on edelleen mahdollista.

     

    Ennen nuoren työntekijän palkkaamista työnantajan on hankittava luotettava selvitys nuoren iästä ja siitä, että tämän velvollisuus suorittaa perusopetuksen oppimäärä on päättynyt.

     

    Laissa säädetään lisäksi edellytyksistä, joilla alle 15-vuotiaat ja peruskoulua vielä suorittavat nuoret voi ottaa töihin koulujen loma-aikoina tai koulutyön ohessa. Laki sisältää myös ehdot, joilla 13 vuotta täyttäneen tai tätä nuoremman henkilön voi palkata tilapäisesti työskentelemään esiintyjänä tai avustajana tapahtumissa kuten taide- tai kulttuuriesityksissä. Näihin säännöksiin ei tullut muutoksia.

     

    Työnantajan on huomioitava toisen asteen opinnot nuoren työvuoroissa

    Oppivelvollisuuden suorittaminen on nuoren ensisijainen velvoite. Tämän vuoksi lakiin on lisätty säännös työntekijöistä, jotka ovat alle 18-vuotiaita ja jotka suorittavat oppivelvollisuuttaan perusopetuksen jälkeen eli yleensä toisen asteen opintoja. Työnantajan on sijoitettava tällaisen nuoren työaika siten, ettei työvuorojen tekeminen ole esteenä opetukseen osallistumiselle. Nuoren työntekijän on ilmoitettava työnantajalle hyvissä ajoin, milloin hänen läsnäolonsa opinnoissa on välttämätöntä, jotta työnantaja voi ottaa sen huomioon työvuorosuunnittelussa.

     

    Jos työt ja opinnot menevät päällekkäin, nuorella on oikeus kieltäytyä työvuorosta, joka estäisi hänen osallistumisensa opetukseen.

     

    Lain tavoitteena on suojella nuoria

    Nuorista työntekijöistä annettua lakia sovelletaan työhön, jota tekevät alle 18-vuotiaat nuoret. Laissa säädetään muun muassa edellytyksistä, joilla nuoren työntekijän voi ottaa työhön, työ- ja lepoajoista sekä vaatimuksista, jotka koskevat työnteon turvallisuutta ja terveellisyyttä. Nuoria työntekijöitä koskevien erityissäännösten tarkoituksena on suojella nuorta työntekijää liialliselta työn rasitukselta.

    Lue lisää
  • 29.06.2021
    Yhdenvertaisuuslain osittaisuudistuksen valmistelu käynnistyy

    Oikeusministeriö on ryhtynyt valmistelemaan pääministeri Marinin hallitusohjelman mukaan hallituskaudella toteutettavaa yhdenvertaisuuslain osittaisuudistusta.


    Uudistuksen tavoitteena on nykyistä selkeämpi ja toimivampi lainsäädäntö, joka edistää ihmisten yhdenvertaisuutta ja ehkäisee syrjintää.


    Työn aikana valmistellaan tarpeelliset muutokset yhdenvertaisuuslakiin, lakiin yhdenvertaisuusvaltuutetusta sekä lakiin yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnasta. Lisäksi tarkastellaan työelämäsyrjintää koskevien säädösten muutostarpeita.


    Valmistelun aikana kuullaan laajalti sidosryhmiä. Huomioon otetaan myös vammaissopimuksen edellytykset osallistaa vammaisia henkilöitä heitä koskevissa asioissa.

    Lue lisää
  • 29.06.2021
    Hallituksen esitys työturvallisuuslain 10 §:n ja 30 §:n muuttamisesta (HE 80/2021)

    Esityksessä ehdotetaan muutettavaksi työturvallisuuslain 10 § ja 30 § siten, että lain 10 §:ään lisättäisiin uusi kohta työajan ulkopuolella tapahtuvan matkustamisen huomioon ottamisesta osana työn vaarojen selvittämistä ja arviointia ja lain 30 §:ään, joka koskee yötyötä tekevän työntekijän mahdollisuutta vaihtaa työtehtäviä tai siirtyä päivätyöhön, tehtäisiin tarkennuksia niihin tilanteisiin, joissa tämä ei ole mahdollista. Esityksen tavoitteena on vähentää työajan ulkopuolella tapahtuvasta matkustamisesta ja yötyöstä työntekijöille aiheutuvaa haitallista kuormitusta ja terveydellisiä haittoja.


    Työhön liittyvällä matkustamisella on sekä fyysinen että psyykkinen ulottuvuus. Esityksen tavoitteena on vähentää niitä työntekijän terveydelle aiheutuvia haittoja, jotka ovat seurausta työajan ulkopuolella tapahtuvan matkustamisen aiheuttamasta sidonnaisuudesta työhön.


    Työn vaarojen selvittämistä ja arviointia koskevaa työturvallisuuslain 10 §:ää ehdotetaan tämän vuoksi täsmennettäväksi siten, että säännöksen 1 momenttiin lisättäisiin työajan ulkopuolella tapahtuva työhön liittyvä matkustaminen työn vaarojen selvittämisessä ja arvioinnissa nimenomaisesti huomioon otettavaksi seikaksi.


    Yötyötä koskevaa työturvallisuuslain 30 §:ää ehdotetaan täsmennettäväksi. Työturvallisuuslain 30 §:n 1 momenttiin ehdotetaan lisättäväksi säännös, jonka perusteella tilanteissa, joissa yötyötä tekevän työntekijän työtehtävien vaihtaminen tai siirtyminen päivätyöhön ei ole mahdollista, työnantajan olisi selvitettävä, voidaanko työn kuormitustekijöitä vähentää muilla toimenpiteillä. Lisäksi työntekijälle säädettäisiin oikeus pyynnöstään saada työnantajalta selvitys seikoista, joiden vuoksi työtehtävien vaihtaminen tai siirtyminen päivätyöhön ei ole mahdollista.


    Yötyötä koskevien muutosten tavoitteena on parantaa yötyötä tekevien työntekijöiden mahdollisuuksia terveytensä puolesta työskennellä pidempään työkykyisenä ja pysyä työmarkkinoiden käytettävissä sekä ehkäistä toisaalta yötyöstä aiheutuvaa terveysvaaraa.


    Ehdotettu laki on tarkoitettu tulemaan voimaan 1.10.2021.

    Lue lisää
  • 26.05.2021
    Kustannustuesta ollaan järjestämässä neljäs hakukierros, jossa yritykset voisivat hakea tukea maalis-toukokuulta 2021

    Työ- ja elinkeinoministeriössä on valmisteltu muutosta kustannustukilakiin ja tavoitteena on antaa lakiesitys eduskunnan käsittelyyn toukokuussa. Lain on tarkoitus tulla voimaan 1.7.2021. Kustannustuen neljännen hakukierroksen ja suurten yritysten sulkemiskorvauksen haut aukeaisivat yrityksille Valtiokonttorissa elokuussa.

    Kustannustuen neljäs hakukierros olisi tarkoitettu yrityksille, joiden liikevaihto on koronapandemian vuoksi pudonnut yli 30 prosenttia tukikaudella 1.3.–31.5.2021, kun sitä verrataan vastaavaan ajankohtaan vuonna 2019.

    Kaikkien toimialojen yritykset voisivat jatkossakin hakea kustannustukea. Valtioneuvosto antaa erikseen asetuksen toimialoista, jotka voivat hakea tukea ilman lisäperusteluja. Näitä ovat toimialat, joiden liikevaihto on laskenut vähintään 10 prosenttia tukikaudella. Jos yritys ei kuuluisi asetuksessa määriteltyyn toimialaan, sen olisi perusteltava erikseen liikevaihdon lasku koronan takia.

    Yksinyrittäjät voisivat edelleen hakea kustannustukea. Tuki olisi vähintään 2000 euroa, jos tuen ehdot täyttyvät. Tuen enimmäismäärä olisi jatkossakin miljoona euroa.

    Suurten yritysten sulkemiskorvauksesta neuvotellaan parhaillaan Euroopan komission kanssa. Se koskisi yrityksiä, joissa on vähintään 50 työntekijää ja jotka on määrätty suljettavaksi lain tai viranomaisen päätöksellä. Tällaisia yrityksiä ovat esimerkiksi ravintolat ja muut ravitsemisyritykset, jotka suljettiin tilapäisesti asiakkailta majoitus- ja ravitsemistoiminnasta annetulla lailla.

    Korvausta voitaisiin maksaa myös yrityksille, jotka kunta tai aluehallintovirasto on sulkenut tartuntatautilailla. Näitä ovat esimerkiksi liikunta- ja urheilutilat ja kuntosalit, yleiset saunat, uimahallit ja kylpylät sekä sisäleikkipuistot.  

    Suurille yrityksille maksettaisiin korvauksena 70 prosenttia sulkemisajan kustannusten ja tulojen erotuksesta. Tuen ehtona olisi, että yrityksen liikevaihto on laskenut vähintään 30 prosenttia sulkemiskaudella verrattuna vastaavaan aikaan vuonna 2019. Tuesta vähennettäisiin sulkemisaikaan ja koronapandemiaan liittyvät vakuutuskorvaukset sekä muut samoihin kustannuksiin kohdistuvat valtiontuet.

    Yrityksen olisi hakemuksessaan toimitettava tilintarkastajan tarkastusraportti tukikauden liikevaihdosta, voitto-osuudesta ja kustannuksista, vertailukauden liikevaihdosta ja saaduista vakuutuskorvauksista tai muusta valtiontuesta.  

    Suurten yritysten sulkemiskorvaukseen sovellettaisiin uutta EU:n valtiontukiohjelmaa, jossa koronatukien maksimisumma on 10 miljoonaa euroa. Tukiohjelman nojalla olisi mahdollista myöntää myös kustannustukea. Tukiohjelma edellyttää vielä Euroopan komission lopullista hyväksyntää.

    Mikro- ja pienyritysten sulkemiskorvauksen haku on jo käynnistynyt Valtiokonttorissa.  Kustannustuen ensimmäinen hakukierros järjestettiin heinä-elokuussa 2020. Toinen hakukierros käynnistyi joulukuussa 2020 ja päättyi helmikuussa 2021. Kolmas hakukierros on parhaillaan meneillään, ja se päättyy 23.6.2021.

    Lue lisää
  • 20.04.2021
    Sosiaali- ja terveysministeriön palkka-avoimuustyöryhmän työ on herättänyt vilkasta keskustelua

    Pääministeri Marinin hallitusohjelmassa on vahvoja kirjauksia tasa-arvosta ja myös erityisesti palkkojen läpinäkyvyyden parantamisesta lainsäädännöllä.

    Hallitusohjelmassa todetaan, että tasa-arvolakiin lisätään henkilöstön, henkilöstöedustajien ja yksittäisten työtekijöiden oikeuksia ja tosiasiallisia mahdollisuuksia lisätä palkkatietoutta ja puuttua palkkasyrjintään. Näillä toimenpiteillä tavoitellaan palkkasyrjinnän ja perusteettomien palkkaerojen vähentämistä.

    Palkka-avoimuutta edistämään koottiin 2020 sosiaali- ja terveysministeriöön palkka-avoimuustyöryhmä, jossa on laaja sidosryhmien edustus.

    Elinkeinoelämän Keskusliitto EK lähti pois työryhmästä. EK katsoi, että työryhmän työskentely ei vastannut normaalia lainsäädäntövalmisteluun liittyvää työryhmätyöskentelyä.

    Julkisuuteen tulleiden tietojen mukaan sosiaali- ja terveysministeriön (STM) tasa-arvoyksikkö ajaa työntekijöille oikeutta saada työkaverinsa tarkat palkkatiedot ilman tämän suostumusta. Työntekijä saisi tiedot suoraan työnantajalta aina, kun hän vain ilmoittaisi tietopyyntönsä perusteeksi oman epäilynsä siitä, että häntä syrjitään palkkauksessa sukupuolensa perusteella. Työnantaja ei voisi kieltäytyä luovuttamasta palkkatietoja, vaikka esimerkiksi tietäisi pyynnön todelliseksi syyksi uteliaisuuden.

    Edelleen sosiaali- ja terveysministeriön tasa-arvoyksikkö ajaa luottamusmiehille oikeutta saada työpaikan työntekijöiden palkkatiedot riippumatta siitä, edustaako luottamusmies näitä työntekijöitä vai ei. Luottamusmiehellä olisi oikeus työntekijöiden palkkatietoihin muissakin tilanteissa kuin syrjintää epäillessään.

    Sosiaali- ja terveysministeriön palkka-avoimuustyöryhmän työ ja siellä käsittelyssä oleva aloite palkka-avoimuuden parantamiseksi on herättänyt vilkasta keskustelua. 

    Elinkeinoelämä pitää työryhmässä esillä olleita palkka-avoimuuteen liittyviä esityksiä käsittämättöminä.

    Lue lisää