Jalo

Pahvin- ja paperinjalostajat Jalo ry

  • 20.05.2022
    Muun työn tarjoaminen yksilöimättömillä rekrytointikirjeillä teki irtisanomisesta lainvastaisen

    Korkeimman oikeuden 13.5.2022 antaman ennakkopäätöksen (KKO 2022:33) mukaan työnantaja ei ollut täyttänyt velvollisuuttaan tarjota muuta työtä irtisanotulle työntekijälle lähettämällä tälle irtisanomisaikana viikoittain rekrytointikirjeitä, joihin oli listattu kaikki yrityksessä irtisanomisaikana avoimiksi tulleet tehtävät. Korkeimman oikeuden päätöksen mukaan tällainen työntekijän omaan aktiivisuuteen perustuva menettely ei täyttänyt vaatimusta työn yksilöidystä ja henkilökohtaisesta tarjoamisesta.

     

    Ennakkopäätöksen keskeinen viesti on, että tarjottavat tehtävät tulee valikoida ottaen huomioon työntekijän koulutus, ammattitaito ja työhistoria.

     

    Asian tausta

    Työnantaja oli 800 toimihenkilöä koskeneiden yhteistoimintaneuvottelujen päätteeksi irtisanonut yhteensä 69 työntekijää, näiden joukossa jutun kantajan. Yhtiö oli lähettänyt kaikille irtisanotuille työntekijöille viikon välein kirjeellä noin 15–20 sivuisen listauksen kaikista yhtiössä avoinna olevista työpaikoista riippumatta niiden edellyttämästä koulutuksesta ja kokemuksesta tai tehtävien sisällöstä.

     

    Työntekijöitä oli kehotettu ilmoittamaan työnantajalle, mistä avoinna olevista työtehtävistä he olivat kiinnostuneita. Ilmoitusten perusteella työnantaja oli päättänyt, mitä työtehtäviä työntekijöille tarjottiin. Työntekijöitä oli pyydetty täyttämään osaamiskartoituslomake, jolla he olivat voineet esittää toiveita tarjottavista työpaikoista alueellisesti tai tehtävän sisällön perusteella. Kantajana ollut työntekijä ei ollut palauttanut lomaketta tai ilmoittanut kiinnostustaan yksittäisiin työpaikkoihin. Samaan aikaan yhtiössä oli avoinna tehtäviä, joihin kantaja olisi soveltunut.

     

    Korkein oikeus otti kantaa siihen, oliko irtisanominen lainvastainen sen vuoksi, että työnantaja ei ollut täyttänyt työntarjoamisvelvollisuuttaan.

     

    Korkeimman oikeuden ratkaisu

    Korkein oikeus totesi, että varsinkin suuri valtakunnallisesti toimiva työnantaja voi lähtökohtaisesti täyttää velvollisuutensa tarjota muuta työtä välittämällä useille irtisanotuille työntekijöille samanaikaisesti tiedon yhtiössä avoinna olevista työpaikoista esimerkiksi sähköpostilla tai kirjeitse. Työnantaja ei saa kuitenkaan siirtää omaa aktiivista työntarjoamisvelvollisuuttaan täysin työntekijän oman aktiivisuuden varaan. Korkein oikeus korosti, että työnantajalla on oma-aloitteinen velvollisuus selvittää tarjottavissa olevat työt. Työnantaja ei voinut näin ollen vedota siihen, että työntekijä ei ollut täyttänyt osaamiskartoituslomaketta. Korkein oikeus kiinnitti myös huomiota työnantajan lojaliteettivelvollisuuteen, joka korostuu pitkissä työsuhteissa.

     

    Ratkaisun mukaan rekrytointikirjeet eivät olleet lainmukainen tapa tarjota muuta työtä, koska kirjeiden sisältämiä työtehtäviä ei ollut lainkaan valikoitu siten, että ne soveltuisivat työntekijälle hänen koulutuksensa, ammattitaitonsa ja työhistoriansa huomioon ottaen. Kantaja oli oikeudenkäynnissä kyennyt osoittamaan tehtävän, johon hän olisi soveltunut. Koska työnantaja ei ollut täyttänyt työntarjoamisvelvollisuuttaan, irtisanominen oli lainvastainen ja työntekijällä oli oikeus korvaukseen työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.

     

    Tuomion vaikutukset/merkitys

    Rekrytointikirjeitä on aikaisemmassa oikeuskäytännössä yleensä pidetty hyväksyttävänä tapana tarjota työtä irtisanomisen yhteydessä, joskin myös toisenlaisia ratkaisuja on esiintynyt. Menettely on katsottu tarkoituksenmukaiseksi erityisesti, jos työnantajalla on samaan aikaan lukuisia irtisanottuja tai irtisanomisuhan alaisia työntekijöitä ja avoinna olevia työpaikkoja. Työntarjoamisvelvollisuus on laaja sekä maantieteellisesti että tarjottavien tehtävien suhteen, joten menettelyllä on pyritty varmistumaan, että velvollisuus täytetään mahdollisemman kattavasti. Työntekijöiden kannalta menettelyn etuna on pidetty sitä, että työntekijät saavat tietoonsa kaikki haettavissa olevat työpaikat ilman työnantajan suorittamaa ennakkovalintaa. Rekrytointikirjeitä on tyypillisesti käytetty silloin, kun tarjolla on ollut paljon sellaisia tehtäviä, joissa ei ole korkeita osaamisvaatimuksia.

     

    Ennakkopäätös merkitsee, että monen työnantajan on arvioitava rekrytointikirjemenettelyään uudelleen, jotta se täyttäisi lain vaatimukset. Korkeimman oikeuden keskeinen oikeusohje on, että tarjottavat tehtävät tulee valikoida ottaen huomioon työntekijän koulutus, ammattitaito ja työhistoria. Tehtävien ennakkokarsintaa ei voida siis kokonaan jättää työntekijän tehtäväksi.

     

    Korkeimman oikeuden ratkaisun myötä on selvää, että työnantajan on tehtävä yksilöity työtarjous. Se, mitä tämä käytännössä tarkoittaa, täsmentyy kun työntarjoamisratkaisuja mietitään jatkossa. Ennakkopäätös ohjaa irtisanomistilanteissa etupainotteiseen menettelyyn, jossa työntekijän osaaminen ja valmiudet selvitetään ennen irtisanomista, jotta irtisanomisen vaihtoehtona voidaan esittää yksilöity työtarjous. Huomionarvoista on toisaalta, että korkein oikeus ei torjunut sitä, että tieto sopivista työpaikoista välitetään useille irtisanotuille samanaikaisesti. Korkein oikeus ei tässä ratkaisussa myöskään edellyttänyt, että tarjottavan työn ehdot (kuten palkka tai työaika) olisi työtarjouksessa kuvattava tarkemmin kuin tavanomaisessa työpaikkailmoituksessa.

    Lue lisää
  • 03.05.2022
    Hallitus esittää irtisanoville työnantajille uutta muutosturvamaksua

    Hallituksen esitys 55 vuotta täyttäneille irtisanotuille tarkoitetusta uudesta muutosturvapaketista on annettu eduskunnan käsiteltäväksi 21.4.2022. 

     

    Jos laki uudesta muutosturvapaketista hyväksytään, se tarkoittaisi työnantajille uutta maksua - irtisanovan työnantajan muutosturvamaksua. Muutosturvamaksu voitaisiin periä työnantajilta, jotka irtisanovat 55 vuotta täyttäneen, vähintään viisi vuotta irtisanovan työnantajan palveluksessa olleen työntekijän tuotannollisista tai taloudellisista syistä. Maksu ei koskisi pienimpiä työnantajia.

     

    Lakiehdotuksen mukaan velvollisuus maksaa muutosturvamaksu koskisi sellaisia irtisanovia työnantajia, joiden työntekijän irtisanomista edeltävän vuoden työttömyysvakuutusmaksun alainen palkkasumma ylittää sille asetetun alarajan. Esimerkiksi vuonna 2022 palkkasumman alaraja on noin 2,2 miljoonaa euroa.

     

    Lakiesityksen mukaan irtisanottu työntekijä saisi muutosturvapaketin, joka koostuisi muutosturvakoulutuksesta ja muutosturvarahasta.  Muutosturvakoulutuksen hankkisi työ- ja elinkeinotoimisto, ja sen arvo vastaisi enintään irtisanotun työntekijän kahden kuukauden palkkaa.

     

    Muutosturvarahan maksaisi työttömyyskassa tai Kela, ja se vastaisi irtisanotun työntekijän yhden kuukauden palkkaa. Työllisyysrahasto rahoittaisi muutosturvapaketin työnantajalta perittävällä muutosturvamaksulla, jossa on yhtä suuret irtisanovalta työnantajalta perittävä osa sekä yhteinen osa. Yhteinen osa rahoitettaisiin kaikilta työnantajilta työttömyysvakuutusmaksua korottamalla. 

     

    Työllisyysrahasto vastaisi muutosturvamaksun perimisestä irtisanovalta työnantajalta. Uuden muutosturvan tullessa voimaan Työllisyysrahaston keräämä työttömyysturvan omavastuumaksu tulisi poistumaan vuonna 1965 ja sen jälkeen syntyneiden osalta.

     

    Uusi muutosturvapaketti on osa nykyisen hallituksen vuonna 2020 tekemiä linjauksia, joilla edistetään yli 55-vuotiaiden työllistymistä ja työssä jaksamista. Lakiesityksen mukaan oikeus työttömyysturvan lisäpäiviin poistuisi kokonaan vuonna 1965 ja sen jälkeen syntyneiltä henkilöiltä. Viimeinen työttömyysturvan lisäpäiville (ns. eläkeputkeen) pääsevä ikäluokka olisi vuonna 1964 syntyneet. 

     

    Uuden muutosturvan tavoitteena on nopeuttaa irtisanotun työntekijän uudelleentyöllistymistä. Muutosturvapaketti tulisi koskettamaan kaikkia tuotannollisin tai taloudellisin perustein irtisanottuja yli 55-vuotiaita, jotka ovat olleet vähintään viisi vuotta saman työnantajan palveluksessa.

     

    Jos muutosturvaa koskeva laki hyväksytään, se tulee voimaan 1.1.2023. Uutta muutosturvaa koskevia säännöksiä sovellettaisiin ja irtisanovan työnantajan muutosturvamaksu perittäisiin, jos palkansaaja on irtisanottu tuotannollisista tai taloudellisista syistä 1.1.2023 tai sen jälkeen.

    Lue lisää
  • 03.05.2022
    Hallitus esittää parannuksia vaihtelevalla työajalla työskentelevien asemaan ja ennakoitavampia työehtoja

    Hallitus antoi esityksensä eduskunnalle 21.4.2022. Esityksellä vahvistettaisiin hallitusohjelman mukaisesti työajan vakiintumista vaihtelevan työajan työsopimuksissa.Muutos parantaa vaihtelevalla työajalla työskentelevien asemaa. Lisäksi toteutettaisiin EU:n työehtodirektiivin edellyttämät muutokset muun muassa työehtojen ennakoitavuudesta.

     

    Vaihtelevan työajan työsopimuksilla tarkoitetaan nollatuntisopimuksia ja muita sopimuksia, joissa kiinteän työtuntimäärän sijasta työajan on sovittu vaihtelevan tiettyjen tuntimäärien välillä (esimerkiksi 0–30 tuntia viikossa).

     

    Työnantajalla olisi jatkossa vahvempi velvollisuus tarkastella vaihtelevan työaikaehdon vastaavuutta työnantajan työvoiman tarpeeseen. Työaikaehdolla tarkoitetaan tuntimäärää, joka työsopimuksessa on sovittu. Työntekijän vähimmäistyöaikaa olisi tarkasteltava 12 kuukauden välein.

     

    Työntekijälle tulisi tarjota vähimmäistyöajan nostamista, jos tarkastelujaksolla toteutuneiden työtuntien määrä ja työnantajan työvoimatarve osoittavat, että työntekijän vähimmäistyöaika voitaisiin määritellä korkeammaksi. Jos esimerkiksi nollatuntisopimuksella työskentelevän työntekijän työtunnit ovat tarkastelujaksolla vakiintuneet 10–30 tuntiin viikossa ja työnantajan työvoiman tarpeen arvioidaan pysyvän samana, työntekijälle tulisi tarjota vähimmäistyöajan nostamista 10 tuntiin viikossa.

     

    Työnantajan on nykyisinkin annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista, jos tiedot eivät käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta. Jatkossa työnantajan olisi annettava kirjallinen selvitys nykyistä nopeammin ja myös lyhyissä työsuhteissa. Lisäksi kirjalliseen selvitykseen olisi sisällytettävä tiedot muun muassa työantajan tarjoamasta koulutuksesta sekä siitä, missä vakuutuslaitoksessa työnantaja on järjestänyt työntekijän eläketurvan tai vakuuttanut työntekijän esimerkiksi työtapaturman varalta. Lisäksi uudet tiedot koskisivat työvuorojen suunnitteluun liittyviä erityisiä vaatimuksia vaihtelevan työajan sopimuksissa.

     

    Jos työnantajalla on lakiin tai työehtosopimukseen perustuva velvollisuus tarjota koulutusta työntekijälle, koulutus olisi työntekijälle maksuton. Lisäksi koulutukseen käytetty aika luettaisiin työajaksi ja mahdollisuuksien mukaan sen olisi tapahduttava säännönmukaisten työvuorojen aikana.

     

    Lisäksi määräaikaisen tai osa-aikatyötä tekevän työntekijän pyytäessä työnantajan olisi jatkossa annettava kirjallinen ja perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää työsopimuksessa sovittua säännöllistä työaikaa tai työsopimuksen kestoaikaa.

     

    Työaikalakiin ehdotetut muutokset liittyvät vaihtelevan työajan järjestelyihin. Laissa säädettäisiin missä tilanteissa työvuoron teettäminen edellyttää työntekijän suostumusta. Tämä koskisi esimerkiksi tilanteita, joissa työnantaja haluaisi teettää työntekijällä työvuoroja työnteon keskeisiä ehtoja koskevassa selvityksessä ilmoitettujen viikonpäivien tai kellonaikojen ulkopuolella.

     

    Lisäksi työvuoron peruuntuessa 48 tuntia ennen työvuoron alkua työntekijälle olisi maksettava kohtuullinen korvaus peruuntumisesta aiheutuneesta haitasta. Muutos koskisi tilanteita, joissa tällaista korvausta tai palkkaa ei muutoin maksettaisi lain, työehtosopimuksen tai sovitun työvuoron sitovuuden perusteella.

     

    Ehdotetut muutokset tehtäisiin muun muassa työsopimuslakiin ja työaikalakiin. Lait tulisivat voimaan 1.8.2022.

    Lue lisää

  • 20.05.2022
    Muun työn tarjoaminen yksilöimättömillä rekrytointikirjeillä teki irtisanomisesta lainvastaisen

    Korkeimman oikeuden 13.5.2022 antaman ennakkopäätöksen (KKO 2022:33) mukaan työnantaja ei ollut täyttänyt velvollisuuttaan tarjota muuta työtä irtisanotulle työntekijälle lähettämällä tälle irtisanomisaikana viikoittain rekrytointikirjeitä, joihin oli listattu kaikki yrityksessä irtisanomisaikana avoimiksi tulleet tehtävät. Korkeimman oikeuden päätöksen mukaan tällainen työntekijän omaan aktiivisuuteen perustuva menettely ei täyttänyt vaatimusta työn yksilöidystä ja henkilökohtaisesta tarjoamisesta.

     

    Ennakkopäätöksen keskeinen viesti on, että tarjottavat tehtävät tulee valikoida ottaen huomioon työntekijän koulutus, ammattitaito ja työhistoria.

     

    Asian tausta

    Työnantaja oli 800 toimihenkilöä koskeneiden yhteistoimintaneuvottelujen päätteeksi irtisanonut yhteensä 69 työntekijää, näiden joukossa jutun kantajan. Yhtiö oli lähettänyt kaikille irtisanotuille työntekijöille viikon välein kirjeellä noin 15–20 sivuisen listauksen kaikista yhtiössä avoinna olevista työpaikoista riippumatta niiden edellyttämästä koulutuksesta ja kokemuksesta tai tehtävien sisällöstä.

     

    Työntekijöitä oli kehotettu ilmoittamaan työnantajalle, mistä avoinna olevista työtehtävistä he olivat kiinnostuneita. Ilmoitusten perusteella työnantaja oli päättänyt, mitä työtehtäviä työntekijöille tarjottiin. Työntekijöitä oli pyydetty täyttämään osaamiskartoituslomake, jolla he olivat voineet esittää toiveita tarjottavista työpaikoista alueellisesti tai tehtävän sisällön perusteella. Kantajana ollut työntekijä ei ollut palauttanut lomaketta tai ilmoittanut kiinnostustaan yksittäisiin työpaikkoihin. Samaan aikaan yhtiössä oli avoinna tehtäviä, joihin kantaja olisi soveltunut.

     

    Korkein oikeus otti kantaa siihen, oliko irtisanominen lainvastainen sen vuoksi, että työnantaja ei ollut täyttänyt työntarjoamisvelvollisuuttaan.

     

    Korkeimman oikeuden ratkaisu

    Korkein oikeus totesi, että varsinkin suuri valtakunnallisesti toimiva työnantaja voi lähtökohtaisesti täyttää velvollisuutensa tarjota muuta työtä välittämällä useille irtisanotuille työntekijöille samanaikaisesti tiedon yhtiössä avoinna olevista työpaikoista esimerkiksi sähköpostilla tai kirjeitse. Työnantaja ei saa kuitenkaan siirtää omaa aktiivista työntarjoamisvelvollisuuttaan täysin työntekijän oman aktiivisuuden varaan. Korkein oikeus korosti, että työnantajalla on oma-aloitteinen velvollisuus selvittää tarjottavissa olevat työt. Työnantaja ei voinut näin ollen vedota siihen, että työntekijä ei ollut täyttänyt osaamiskartoituslomaketta. Korkein oikeus kiinnitti myös huomiota työnantajan lojaliteettivelvollisuuteen, joka korostuu pitkissä työsuhteissa.

     

    Ratkaisun mukaan rekrytointikirjeet eivät olleet lainmukainen tapa tarjota muuta työtä, koska kirjeiden sisältämiä työtehtäviä ei ollut lainkaan valikoitu siten, että ne soveltuisivat työntekijälle hänen koulutuksensa, ammattitaitonsa ja työhistoriansa huomioon ottaen. Kantaja oli oikeudenkäynnissä kyennyt osoittamaan tehtävän, johon hän olisi soveltunut. Koska työnantaja ei ollut täyttänyt työntarjoamisvelvollisuuttaan, irtisanominen oli lainvastainen ja työntekijällä oli oikeus korvaukseen työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.

     

    Tuomion vaikutukset/merkitys

    Rekrytointikirjeitä on aikaisemmassa oikeuskäytännössä yleensä pidetty hyväksyttävänä tapana tarjota työtä irtisanomisen yhteydessä, joskin myös toisenlaisia ratkaisuja on esiintynyt. Menettely on katsottu tarkoituksenmukaiseksi erityisesti, jos työnantajalla on samaan aikaan lukuisia irtisanottuja tai irtisanomisuhan alaisia työntekijöitä ja avoinna olevia työpaikkoja. Työntarjoamisvelvollisuus on laaja sekä maantieteellisesti että tarjottavien tehtävien suhteen, joten menettelyllä on pyritty varmistumaan, että velvollisuus täytetään mahdollisemman kattavasti. Työntekijöiden kannalta menettelyn etuna on pidetty sitä, että työntekijät saavat tietoonsa kaikki haettavissa olevat työpaikat ilman työnantajan suorittamaa ennakkovalintaa. Rekrytointikirjeitä on tyypillisesti käytetty silloin, kun tarjolla on ollut paljon sellaisia tehtäviä, joissa ei ole korkeita osaamisvaatimuksia.

     

    Ennakkopäätös merkitsee, että monen työnantajan on arvioitava rekrytointikirjemenettelyään uudelleen, jotta se täyttäisi lain vaatimukset. Korkeimman oikeuden keskeinen oikeusohje on, että tarjottavat tehtävät tulee valikoida ottaen huomioon työntekijän koulutus, ammattitaito ja työhistoria. Tehtävien ennakkokarsintaa ei voida siis kokonaan jättää työntekijän tehtäväksi.

     

    Korkeimman oikeuden ratkaisun myötä on selvää, että työnantajan on tehtävä yksilöity työtarjous. Se, mitä tämä käytännössä tarkoittaa, täsmentyy kun työntarjoamisratkaisuja mietitään jatkossa. Ennakkopäätös ohjaa irtisanomistilanteissa etupainotteiseen menettelyyn, jossa työntekijän osaaminen ja valmiudet selvitetään ennen irtisanomista, jotta irtisanomisen vaihtoehtona voidaan esittää yksilöity työtarjous. Huomionarvoista on toisaalta, että korkein oikeus ei torjunut sitä, että tieto sopivista työpaikoista välitetään useille irtisanotuille samanaikaisesti. Korkein oikeus ei tässä ratkaisussa myöskään edellyttänyt, että tarjottavan työn ehdot (kuten palkka tai työaika) olisi työtarjouksessa kuvattava tarkemmin kuin tavanomaisessa työpaikkailmoituksessa.

    Lue lisää
  • 03.05.2022
    Hallitus esittää irtisanoville työnantajille uutta muutosturvamaksua

    Hallituksen esitys 55 vuotta täyttäneille irtisanotuille tarkoitetusta uudesta muutosturvapaketista on annettu eduskunnan käsiteltäväksi 21.4.2022. 

     

    Jos laki uudesta muutosturvapaketista hyväksytään, se tarkoittaisi työnantajille uutta maksua - irtisanovan työnantajan muutosturvamaksua. Muutosturvamaksu voitaisiin periä työnantajilta, jotka irtisanovat 55 vuotta täyttäneen, vähintään viisi vuotta irtisanovan työnantajan palveluksessa olleen työntekijän tuotannollisista tai taloudellisista syistä. Maksu ei koskisi pienimpiä työnantajia.

     

    Lakiehdotuksen mukaan velvollisuus maksaa muutosturvamaksu koskisi sellaisia irtisanovia työnantajia, joiden työntekijän irtisanomista edeltävän vuoden työttömyysvakuutusmaksun alainen palkkasumma ylittää sille asetetun alarajan. Esimerkiksi vuonna 2022 palkkasumman alaraja on noin 2,2 miljoonaa euroa.

     

    Lakiesityksen mukaan irtisanottu työntekijä saisi muutosturvapaketin, joka koostuisi muutosturvakoulutuksesta ja muutosturvarahasta.  Muutosturvakoulutuksen hankkisi työ- ja elinkeinotoimisto, ja sen arvo vastaisi enintään irtisanotun työntekijän kahden kuukauden palkkaa.

     

    Muutosturvarahan maksaisi työttömyyskassa tai Kela, ja se vastaisi irtisanotun työntekijän yhden kuukauden palkkaa. Työllisyysrahasto rahoittaisi muutosturvapaketin työnantajalta perittävällä muutosturvamaksulla, jossa on yhtä suuret irtisanovalta työnantajalta perittävä osa sekä yhteinen osa. Yhteinen osa rahoitettaisiin kaikilta työnantajilta työttömyysvakuutusmaksua korottamalla. 

     

    Työllisyysrahasto vastaisi muutosturvamaksun perimisestä irtisanovalta työnantajalta. Uuden muutosturvan tullessa voimaan Työllisyysrahaston keräämä työttömyysturvan omavastuumaksu tulisi poistumaan vuonna 1965 ja sen jälkeen syntyneiden osalta.

     

    Uusi muutosturvapaketti on osa nykyisen hallituksen vuonna 2020 tekemiä linjauksia, joilla edistetään yli 55-vuotiaiden työllistymistä ja työssä jaksamista. Lakiesityksen mukaan oikeus työttömyysturvan lisäpäiviin poistuisi kokonaan vuonna 1965 ja sen jälkeen syntyneiltä henkilöiltä. Viimeinen työttömyysturvan lisäpäiville (ns. eläkeputkeen) pääsevä ikäluokka olisi vuonna 1964 syntyneet. 

     

    Uuden muutosturvan tavoitteena on nopeuttaa irtisanotun työntekijän uudelleentyöllistymistä. Muutosturvapaketti tulisi koskettamaan kaikkia tuotannollisin tai taloudellisin perustein irtisanottuja yli 55-vuotiaita, jotka ovat olleet vähintään viisi vuotta saman työnantajan palveluksessa.

     

    Jos muutosturvaa koskeva laki hyväksytään, se tulee voimaan 1.1.2023. Uutta muutosturvaa koskevia säännöksiä sovellettaisiin ja irtisanovan työnantajan muutosturvamaksu perittäisiin, jos palkansaaja on irtisanottu tuotannollisista tai taloudellisista syistä 1.1.2023 tai sen jälkeen.

    Lue lisää
  • 03.05.2022
    Hallitus esittää parannuksia vaihtelevalla työajalla työskentelevien asemaan ja ennakoitavampia työehtoja

    Hallitus antoi esityksensä eduskunnalle 21.4.2022. Esityksellä vahvistettaisiin hallitusohjelman mukaisesti työajan vakiintumista vaihtelevan työajan työsopimuksissa.Muutos parantaa vaihtelevalla työajalla työskentelevien asemaa. Lisäksi toteutettaisiin EU:n työehtodirektiivin edellyttämät muutokset muun muassa työehtojen ennakoitavuudesta.

     

    Vaihtelevan työajan työsopimuksilla tarkoitetaan nollatuntisopimuksia ja muita sopimuksia, joissa kiinteän työtuntimäärän sijasta työajan on sovittu vaihtelevan tiettyjen tuntimäärien välillä (esimerkiksi 0–30 tuntia viikossa).

     

    Työnantajalla olisi jatkossa vahvempi velvollisuus tarkastella vaihtelevan työaikaehdon vastaavuutta työnantajan työvoiman tarpeeseen. Työaikaehdolla tarkoitetaan tuntimäärää, joka työsopimuksessa on sovittu. Työntekijän vähimmäistyöaikaa olisi tarkasteltava 12 kuukauden välein.

     

    Työntekijälle tulisi tarjota vähimmäistyöajan nostamista, jos tarkastelujaksolla toteutuneiden työtuntien määrä ja työnantajan työvoimatarve osoittavat, että työntekijän vähimmäistyöaika voitaisiin määritellä korkeammaksi. Jos esimerkiksi nollatuntisopimuksella työskentelevän työntekijän työtunnit ovat tarkastelujaksolla vakiintuneet 10–30 tuntiin viikossa ja työnantajan työvoiman tarpeen arvioidaan pysyvän samana, työntekijälle tulisi tarjota vähimmäistyöajan nostamista 10 tuntiin viikossa.

     

    Työnantajan on nykyisinkin annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista, jos tiedot eivät käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta. Jatkossa työnantajan olisi annettava kirjallinen selvitys nykyistä nopeammin ja myös lyhyissä työsuhteissa. Lisäksi kirjalliseen selvitykseen olisi sisällytettävä tiedot muun muassa työantajan tarjoamasta koulutuksesta sekä siitä, missä vakuutuslaitoksessa työnantaja on järjestänyt työntekijän eläketurvan tai vakuuttanut työntekijän esimerkiksi työtapaturman varalta. Lisäksi uudet tiedot koskisivat työvuorojen suunnitteluun liittyviä erityisiä vaatimuksia vaihtelevan työajan sopimuksissa.

     

    Jos työnantajalla on lakiin tai työehtosopimukseen perustuva velvollisuus tarjota koulutusta työntekijälle, koulutus olisi työntekijälle maksuton. Lisäksi koulutukseen käytetty aika luettaisiin työajaksi ja mahdollisuuksien mukaan sen olisi tapahduttava säännönmukaisten työvuorojen aikana.

     

    Lisäksi määräaikaisen tai osa-aikatyötä tekevän työntekijän pyytäessä työnantajan olisi jatkossa annettava kirjallinen ja perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää työsopimuksessa sovittua säännöllistä työaikaa tai työsopimuksen kestoaikaa.

     

    Työaikalakiin ehdotetut muutokset liittyvät vaihtelevan työajan järjestelyihin. Laissa säädettäisiin missä tilanteissa työvuoron teettäminen edellyttää työntekijän suostumusta. Tämä koskisi esimerkiksi tilanteita, joissa työnantaja haluaisi teettää työntekijällä työvuoroja työnteon keskeisiä ehtoja koskevassa selvityksessä ilmoitettujen viikonpäivien tai kellonaikojen ulkopuolella.

     

    Lisäksi työvuoron peruuntuessa 48 tuntia ennen työvuoron alkua työntekijälle olisi maksettava kohtuullinen korvaus peruuntumisesta aiheutuneesta haitasta. Muutos koskisi tilanteita, joissa tällaista korvausta tai palkkaa ei muutoin maksettaisi lain, työehtosopimuksen tai sovitun työvuoron sitovuuden perusteella.

     

    Ehdotetut muutokset tehtäisiin muun muassa työsopimuslakiin ja työaikalakiin. Lait tulisivat voimaan 1.8.2022.

    Lue lisää
  • 25.03.2022
    Vuosilomien joustavoittamista lyhyissä työsuhteissa työskenteleville selvitetään

    Työministeri Tuula Haatainen on käynnistänyt selvityksen, jossa tutkitaan mahdollisuuksia joustavoittaa vuosilomien käyttöä ja siirtää niitä käytettäväksi uuden työsuhteen aikana.

    Lue lisää
  • 04.01.2022
    Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan 1.1.2022

    Tasavallan presidentti vahvisti uuden yhteistoimintalain 30.12.2021 ja laki tuli voimaan 1.1.2022.

    Lue lisää
  • 23.11.2021
    Kilpailukieltosopimuksia koskeva työsopimuslain muutos tulee voimaan 1.1.2022

    Kilpailukieltosopimuksia koskeva työsopimuslain 3 luvun 5 §:n muutos tulee voimaan 1.1.2022. Siirtymäsäännösten mukaan ennen 1.1.2022 tehtyjä kilpailukieltosopimuksia muuttuneet korvaussäännökset tulevat koskemaan, kun lain voimaantulosta on kulunut yksi vuosi.

    Työsopimuslain mukaan kilpailukieltosopimusten käytön tulee rajoittua vain niihin tilanteisiin, joissa kilpailukieltosopimukselle on työnantajan toimintaan liittyvä erityisen painava syy.

    Lainmuutoksella työnantajan velvollisuus maksaa kilpailukieltosopimuksesta korvausta työntekijälle laajennetaan koskemaan kaikkia kilpailukieltosopimuksia. Kilpailukielto-sopimusten käyttöön liitettävän merkittävän kustannuksen arvioidaan vaikuttavan kilpailukieltosopimusten käyttöön siten, että työnantajat arvioivat tarkemmin, milloin kilpailukieltosopimus on tarpeen.

    Lainkohtaa on muutettu siten, että siihen on lisätty säännökset työnantajan velvollisuudesta maksaa työntekijälle korvausta kilpailukieltosopimuksessa sovitulta rajoitusajalta ja korvauksen määrästä sekä korvauksen maksamisajankohdasta. Korvauksen suuruus riippuu työntekijän palkasta ja kilpailukieltosopimuksessa sovitun rajoitusajan (aika, jonka kilpailukieltosopimus työsuhteen päättymisen jälkeen on voimassa) pituudesta.

    Lainmuutoksen mukaan, jos kilpailukieltosopimuksessa on sovittu enintään kuuden kuukauden rajoitusajasta, korvaus on 40 % työntekijän palkasta vastaavalta ajalta. Jos sovittu rajoitusaika on yli kuusi kuukautta, korvaus on koko rajoitusajalta 60 % palkasta. Korvaus ei ole vahingonkorvauksen luonteista vaan kaavamainen, kilpailukieltosopimuksen tekemiseen ja siihen liittyvään sidonnaisuuteen perustuva korvaus.

    Lainmuutoksen mukaan korvaus tulee maksaa rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin, ellei työsopimuksen päättämisen jälkeen toisin sovitta. Maksamisajankohdasta ei voida kilpailukieltosopimuksessa sopia etukäteen toisin. Työntekijän irtisanouduttua sopiminen on mahdollista.  

    Sellaisia tilanteita varten, joissa olosuhteet ja kilpailukieltosopimuksen tarve muuttuvat työsuhteen aikana, on työnantajalla oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus. Työnantaja ei kuitenkaan voi irtisanoa kilpailukieltosopimusta enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksensa. Irtisanomisen johdosta kilpailukieltosopimus ja siihen liittyvät molempien osapuolten velvoitteet lakkaavat olemasta voimassa irtisanomisajan päätyttyä. Irtisanomisajan päättymisen jälkeen työnantaja ei voi vaatia kilpailukiellon noudattamista eikä työntekijä korvausta. 

    Työnantaja voi yksipuolisesti irtisanoa kilpailukieltosopimuksen vain noudattaen irtisanomisaikaa, jonka tulee pituudeltaan olla vähintään kolmasosa kilpailukieltosopimuksessa sovitun rajoitusajan pituudesta. Irtisanomisajan on kuitenkin oltava vähintään kahden kuukauden pituinen. Jos kilpailukieltosopimuksessa on sovittu esimerkiksi kuuden kuukauden rajoitusajasta, voidaan kilpailukieltosopimuksessa sopia kahden kuukauden tai sitä pidemmästä irtisanomisajasta. Osapuolet voivat työntekijän irtisanouduttua sopia kilpailukieltosopimuksen irtisanomisajasta toisin, mutta kilpailukieltosopimuksessa ei saa etukäteen sopia lyhyemmästä irtisanomisajasta. 

    Jos työntekijä irtisanoo työsopimuksensa sen jälkeen, kun työnantaja on irtisanonut kilpailukieltosopimuksen, kuluvat työntekijän irtisanomisaika ja kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaika yhtä aikaa. Kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaika voi olla pidempi kuin työntekijän irtisanomisaika. Pätevää kilpailukieltosopimusta noudatetaan tällöin työsuhteen päättymisestä kilpailukieltosopimuksen irtisanomisajan päättymiseen saakka. Tällaisessa tapauksessa työntekijällä on oikeus saada sopimuksen perusteella korvausta siltä osin kuin kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaika ulottuu työsuhteen päättymisen jälkeiselle ajalle.

    Kilpailukieltosopimuksen rajoitusaika ja korvausvelvollisuus olisivat voimassa työsuhteen päättymisestä kilpailukieltosopimusta koskevan irtisanomisajan päättymiseen saakka.  

    Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Kilpailukieltosopimukseen ei tällöin myöskään liity korvausvelvollisuutta.  

    Korvausvelvollisuutta ja korvauksen määrää koskevat säännökset ovat ns. pakottavaa oikeutta. Kilpailukieltosopimus on mitätön siltä osin kuin se on tehty vastoin lainkohdassa säädettyä

    Ennen 1.1.2022 tehtyjä kilpailukieltosopimuksia korvaussäännökset koskevat, kun lain voimaantulosta on kulunut yksi vuosi. Mainitun vuoden aikana työnantaja voi irtisanoa kilpailukieltoa koskevan sopimusehdon ilman irtisanomisaikaa. Näin ollen työnantaja voi harkita koko vuoden 2022 ajan, irtisanooko ennen lain voimaantuloa sovitun kilpailukieltosopimuksen. Jos työnantaja irtisanoo ennen 1.1.2022 tehdyn kilpailukieltosopimuksen viimeistään 31.12.2022, ei korvausvelvollisuutta synny.

     

    Lue lisää
  • 26.10.2021
    Hallitus antoi esityksen uudeksi yhteistoimintalaiksi

    Hallitus antoi esityksen uudesta yhteistoimintalaista eduskunnalle 30.9.2021.


    Lakia sovellettaisiin yrityksiin ja yhteisöihin, joiden palveluksessa työskentelee vähintään 20 työntekijää. Säännöksiä hallintoedustajasta sovellettaisiin yrityksiin, joissa työskentelee Suomessa vähintään 150 työntekijää.


    Uudistuksen myötä työnantajan ja henkilöstön tai sen edustajien olisi käytävä vuoropuhelua säännöllisesti. Työpaikat sopisivat itse, miten ne toteuttavat vuoropuhelun käytännössä. Vuoropuhelua tulisi käydä pääsääntöisesti neljännesvuosittain. Pienemmissä yrityksissä, joissa on 20–29 työntekijää, vuoropuhelu tulisi järjestää kaksi kertaa vuodessa. Jos puolestaan yrityksessä ei ole valittu henkilöstön edustajaa, riittäisi vuoropuhelu kerran vuodessa. Osana vuoropuhelua tehtäisiin suunnitelma työyhteisön kehittämiseksi.


    Muutosneuvottelut säilyisivät menettelytavoiltaan pääpiirteissään samanlaisina kuin nykylaissa. Henkilöstön edustajan oikeus tehdä ehdotuksia ja esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja kuitenkin vahvistuisi. Lisäksi täsmennettäisiin ajankohtaa, jolloin neuvottelut on käynnistettävä.


    Säännökset hallintoedustuksesta vastaisivat pitkälti nykyistä lakia, mutta siirtyisivät hallintoedustuslaista osaksi yhteistoimintalakia. Henkilöstön tulisi olla edustettuna toimielimessä, jossa tosiasiallisesti käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä.


    Lain on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2022.

    Lue lisää
  • 21.09.2021
    Hallitus antoi eduskunnalle esityksen perhevapaauudistuksesta 16.9.2021

    Esityksessä ehdotetaan muutettaviksi sairausvakuutuslakia, työsopimuslakia ja varhaiskasvatuslakia. Lisäksi muutoksia ehdotetaan lasten kotihoidon ja yksityisen hoidon tuesta annettuun lakiin, työttömyysturvalakiin ja varhaiskasvatuksen asiakasmaksuista annettuun lakiin sekä yhteensä 24 muuhun lakiin.

     

    Esityksessä ehdotetaan toteutettavaksi pääministeri Sanna Marinin hallitusohjelman mukainen perhevapaauudistus. Lisäksi ehdotetuilla muutoksilla pannaan täytäntöön työelämän tasapaino -direktiivi. Muutoksilla pyritään edistämään miesten ja naisten tasa-arvoa työelämässä ja helpottamaan työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista.

     

    Esityksessä ehdotetaan uudistettavaksi sairausvakuutuslain mukainen vanhempainpäiväraha-järjestelmä kokonaan. Lakiehdotuksen mukaisia vanhempainpäivärahoja olisivat erityisraskausraha, raskausraha ja vanhempainraha. Vanhempainrahaa maksettaisiin pääsääntöisesti yhden lapsen perusteella yhteensä 320 arkipäivältä. Jos lapsella olisi kaksi vanhempainrahaan oikeutettua vanhempaa, molemmilla vanhemmilla olisi oikeus käyttää puolet vanhempainrahapäivistä eli 160 vanhempainrahapäivää. Vanhempi voisi luovuttaa omasta vanhempainrahakiintiöstään enintään 63 vanhempainrahapäivää toisen vanhemman, lapsen huoltajan taikka luovuttavan vanhemman tai toisen vanhemman puolison käytettäväksi. Vanhempainrahaa voisi käyttää haluaminaan ajankohtina siihen saakka, kunnes lapsi täyttää kaksi vuotta tai adoptiolapsen hoitoon ottamisesta on kulunut kaksi vuotta. Vanhempien vanhempainrahaoikeus määräytyisi pääsääntöisesti samoin perustein riippumatta perhemuodosta. Raskaana olevalle vakuutetulle maksettaisiin ennen vanhempainrahaoikeuden alkua raskausrahaa 40 arkipäivältä.

     

    Työsopimuslain perhevapaita koskeviin säännöksiin tehtäisiin sairausvakuutuslain vanhempainpäivärahasäännösten edellyttämät muutokset. Lisäksi työsopimuslakiin ehdotetaan direktiivin täytäntöönpanosta johtuvia muutoksia. Direktiivin täytäntöönpanemiseksi ehdotetaan säädettäväksi työntekijän oikeudesta omaishoitovapaaseen.

     

    Varhaiskasvatuslakia ehdotetaan muutettavaksi siten, että oikeus varhaiskasvatukseen alkaisi jatkossa sen kalenterikuukauden alussa, jona lapsi täyttää yhdeksän kuukautta. Oikeus samaan varhaiskasvatuspaikkaan säilyisi, vaikka lapsi on poissa varhaiskasvatuksesta sinä aikana, jona lapsen hoidosta maksetaan sairausvakuutuslain mukaista vanhempainrahaa, jos poissaolo kestää yhtäjaksoisesti enintään 13 viikkoa ja se on ennalta ilmoitettu.

     

    Varhaiskasvatuksen asiakasmaksuista annettua lakia ehdotetaan muutettavaksi siten, että varhaiskasvatuslain mukaisesti ennalta ilmoitetut vanhempainrahapäivien käyttämisestä johtuvat poissaolot olisivat maksuttomia. Lasten kotihoidon ja yksityisen hoidon tuesta annettua lakia ehdotetaan muutettavaksi siten, että oikeus kotihoidon tukeen voisi alkaa jo ennen lapsen varhaiskasvatusoikeuden alkamisikää. Lisäksi lakiin tehtäisiin sairausvakuutuslain vanhempainpäivärahasäännösten edellyttämiä teknisluontoisia muutoksia.

     

    Työttömyysturvalakiin ehdotetaan tehtäväksi vanhempainpäivärahajärjestelmän muutoksista aiheutuvat muutokset sekä lisäksi terminologisia ja teknisiä muutoksia. Lisäksi eräisiin muihin lakeihin ehdotetaan tehtäväksi terminologisia tai teknisiä muutoksia, jotka johtuvat vanhempainpäiväjärjestelmään tai työsopimuslakiin ehdotetuista muutoksista.

     

    Esitys liittyy valtion vuoden 2022 talousarvioesitykseen ja on tarkoitettu käsiteltäväksi sen yhteydessä.

     

    Lait on tarkoitettu tulemaan voimaan 1.8.2022

    Lue lisää
  • 30.08.2021
    Työllisyysrahasto esittää työttömyysvakuutusmaksuihin 0,2 prosenttiyksikön korotusta vuodelle 2022

    Työllisyysrahaston hallintoneuvosto on hyväksynyt rahaston talousarvion vuodelle 2022 ja päättänyt esittää sosiaali- ja terveysministeriölle työttömyysvakuutusmaksujen määriin muutoksia 26.8.2021 järjestetyssä kokouksessaan.


    Työttömyysvakuutusmaksun kokonaismäärää korotetaan 0,20 prosenttiyksikköä.
    Työnantajan keskimääräinen maksu nousisi 0,10 prosenttiyksikköä ja työntekijöiden maksu nousisi 0,10 prosenttiyksikköä. Näin ollen työnantajan keskimääräinen työttömyysvakuutusmaksu olisi 1,51 prosenttia ja työntekijän maksu 1,50 prosenttia palkkasummasta vuonna 2022.


    Työnantajan alempi maksu olisi esityksen mukaan 0,50 prosenttia palkkasummasta (työnantajan maksama palkkasumma enintään noin 2,2 miljoonaa euroa vuodessa) ja ylempi maksu 2,05 prosenttia (palkkasumman 2,2 miljoonaa euroa ylittävältä osalta). Tänä vuonna edellä mainitut prosentit ovat 0,50 ja 1,90.


    Suomalaisen palkansaajan säännöllisen työajan mediaanipalkka yksityisellä sektorilla oli 3 435 euroa kuukaudessa vuonna 2020. Esitetyn korotuksen mukaan mediaanipalkan verran ansaitseva työntekijä maksaisi työttömyysvakuutusmaksuja 618,30 euroa vuodessa (51,53 euroa kuukaudessa), mikä on 41,22 euroa (3,44 euroa kuukaudessa) enemmän kuin vuonna 2021.


    Eduskunta säätää työttömyysvakuutusmaksujen tasosta vuosittain lailla.
    Työllisyysrahaston talousarvion mukaan työttömyysaste on noin 7,6 prosenttia vuonna 2021 ja 7,1 prosenttia vuonna 2022.


    Koronan vaikutukset ovat näkyneet myös tänä vuonna kohonneina työttömyysturvamenoina. Työllisyysrahaston nettovarallisuus eli suhdannepuskuri supistuu arviolta noin 550 miljoonaa euroa vuonna 2021. Ehdotettu työttömyysvakuutusmaksujen korotus merkitsee sitä, että vuoden 2022 osalta rahaston tekisi perusennusteen mukaan nollatuloksen. On myös mahdollista, että Työllisyysrahasto joutuu nostamaan lisää velkarahoitusta vuonna 2022.

    Lue lisää
  • 24.08.2021
    Uusi oppivelvollisuuslaki tuli voimaan 1.8.2021

    Uusi oppivelvollisuuslaki tuli voimaan 1.8.2021. Oppivelvollisuus päättyy, kun nuori täyttää 18 vuotta tai kun hän tätä ennen suorittaa toisen asteen tutkinnon (ylioppilastutkinto tai ammatillinen tutkinto).

     

    Vakituiseen työhön saa ottaa 15 vuotta täyttäneen nuoren, joka on käynyt peruskoulun

    Nuorista työntekijöistä annetun lain mukaan työnantaja on voinut ottaa työhön henkilön, joka on täyttänyt 15 vuotta ja joka on suorittanut oppivelvollisuutensa. Säännös koskee palkkaamista vakituiseen tai muutoin pysyväisluontoiseen työ- ja virkasuhteeseen.

     

    Lakimuutoksen myötä vakituiseen työhön saa jatkossa ottaa 15 vuotta täyttäneen nuoren, joka on suorittanut perusopetuslaissa tarkoitetun perusopetuksen oppimäärän tai jonka velvollisuus suorittaa perusopetuksen oppimäärä on muuten päättynyt. Nuori saavuttaa perusopetuksen oppimäärän (peruskoulu) yleisimmin sinä vuonna, kun hän täyttää 16 vuotta.

     

    Peruskoulun suorittanut nuori voi jatkossakin tehdä esimerkiksi osa-aikaista työtä toisen asteen opintojen ohessa siltä osin kuin työ on nuorelle työntekijälle soveltuvaa. Myös ammatillisen koulutuksen suorittaminen määräaikaiseen työ- tai virkasuhteeseen perustuvana oppisopimuskoulutuksena on edelleen mahdollista.

     

    Ennen nuoren työntekijän palkkaamista työnantajan on hankittava luotettava selvitys nuoren iästä ja siitä, että tämän velvollisuus suorittaa perusopetuksen oppimäärä on päättynyt.

     

    Laissa säädetään lisäksi edellytyksistä, joilla alle 15-vuotiaat ja peruskoulua vielä suorittavat nuoret voi ottaa töihin koulujen loma-aikoina tai koulutyön ohessa. Laki sisältää myös ehdot, joilla 13 vuotta täyttäneen tai tätä nuoremman henkilön voi palkata tilapäisesti työskentelemään esiintyjänä tai avustajana tapahtumissa kuten taide- tai kulttuuriesityksissä. Näihin säännöksiin ei tullut muutoksia.

     

    Työnantajan on huomioitava toisen asteen opinnot nuoren työvuoroissa

    Oppivelvollisuuden suorittaminen on nuoren ensisijainen velvoite. Tämän vuoksi lakiin on lisätty säännös työntekijöistä, jotka ovat alle 18-vuotiaita ja jotka suorittavat oppivelvollisuuttaan perusopetuksen jälkeen eli yleensä toisen asteen opintoja. Työnantajan on sijoitettava tällaisen nuoren työaika siten, ettei työvuorojen tekeminen ole esteenä opetukseen osallistumiselle. Nuoren työntekijän on ilmoitettava työnantajalle hyvissä ajoin, milloin hänen läsnäolonsa opinnoissa on välttämätöntä, jotta työnantaja voi ottaa sen huomioon työvuorosuunnittelussa.

     

    Jos työt ja opinnot menevät päällekkäin, nuorella on oikeus kieltäytyä työvuorosta, joka estäisi hänen osallistumisensa opetukseen.

     

    Lain tavoitteena on suojella nuoria

    Nuorista työntekijöistä annettua lakia sovelletaan työhön, jota tekevät alle 18-vuotiaat nuoret. Laissa säädetään muun muassa edellytyksistä, joilla nuoren työntekijän voi ottaa työhön, työ- ja lepoajoista sekä vaatimuksista, jotka koskevat työnteon turvallisuutta ja terveellisyyttä. Nuoria työntekijöitä koskevien erityissäännösten tarkoituksena on suojella nuorta työntekijää liialliselta työn rasitukselta.

    Lue lisää
  • 29.06.2021
    Yhdenvertaisuuslain osittaisuudistuksen valmistelu käynnistyy

    Oikeusministeriö on ryhtynyt valmistelemaan pääministeri Marinin hallitusohjelman mukaan hallituskaudella toteutettavaa yhdenvertaisuuslain osittaisuudistusta.


    Uudistuksen tavoitteena on nykyistä selkeämpi ja toimivampi lainsäädäntö, joka edistää ihmisten yhdenvertaisuutta ja ehkäisee syrjintää.


    Työn aikana valmistellaan tarpeelliset muutokset yhdenvertaisuuslakiin, lakiin yhdenvertaisuusvaltuutetusta sekä lakiin yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnasta. Lisäksi tarkastellaan työelämäsyrjintää koskevien säädösten muutostarpeita.


    Valmistelun aikana kuullaan laajalti sidosryhmiä. Huomioon otetaan myös vammaissopimuksen edellytykset osallistaa vammaisia henkilöitä heitä koskevissa asioissa.

    Lue lisää
  • 29.06.2021
    Hallituksen esitys työturvallisuuslain 10 §:n ja 30 §:n muuttamisesta (HE 80/2021)

    Esityksessä ehdotetaan muutettavaksi työturvallisuuslain 10 § ja 30 § siten, että lain 10 §:ään lisättäisiin uusi kohta työajan ulkopuolella tapahtuvan matkustamisen huomioon ottamisesta osana työn vaarojen selvittämistä ja arviointia ja lain 30 §:ään, joka koskee yötyötä tekevän työntekijän mahdollisuutta vaihtaa työtehtäviä tai siirtyä päivätyöhön, tehtäisiin tarkennuksia niihin tilanteisiin, joissa tämä ei ole mahdollista. Esityksen tavoitteena on vähentää työajan ulkopuolella tapahtuvasta matkustamisesta ja yötyöstä työntekijöille aiheutuvaa haitallista kuormitusta ja terveydellisiä haittoja.


    Työhön liittyvällä matkustamisella on sekä fyysinen että psyykkinen ulottuvuus. Esityksen tavoitteena on vähentää niitä työntekijän terveydelle aiheutuvia haittoja, jotka ovat seurausta työajan ulkopuolella tapahtuvan matkustamisen aiheuttamasta sidonnaisuudesta työhön.


    Työn vaarojen selvittämistä ja arviointia koskevaa työturvallisuuslain 10 §:ää ehdotetaan tämän vuoksi täsmennettäväksi siten, että säännöksen 1 momenttiin lisättäisiin työajan ulkopuolella tapahtuva työhön liittyvä matkustaminen työn vaarojen selvittämisessä ja arvioinnissa nimenomaisesti huomioon otettavaksi seikaksi.


    Yötyötä koskevaa työturvallisuuslain 30 §:ää ehdotetaan täsmennettäväksi. Työturvallisuuslain 30 §:n 1 momenttiin ehdotetaan lisättäväksi säännös, jonka perusteella tilanteissa, joissa yötyötä tekevän työntekijän työtehtävien vaihtaminen tai siirtyminen päivätyöhön ei ole mahdollista, työnantajan olisi selvitettävä, voidaanko työn kuormitustekijöitä vähentää muilla toimenpiteillä. Lisäksi työntekijälle säädettäisiin oikeus pyynnöstään saada työnantajalta selvitys seikoista, joiden vuoksi työtehtävien vaihtaminen tai siirtyminen päivätyöhön ei ole mahdollista.


    Yötyötä koskevien muutosten tavoitteena on parantaa yötyötä tekevien työntekijöiden mahdollisuuksia terveytensä puolesta työskennellä pidempään työkykyisenä ja pysyä työmarkkinoiden käytettävissä sekä ehkäistä toisaalta yötyöstä aiheutuvaa terveysvaaraa.


    Ehdotettu laki on tarkoitettu tulemaan voimaan 1.10.2021.

    Lue lisää
  • 26.05.2021
    Kustannustuesta ollaan järjestämässä neljäs hakukierros, jossa yritykset voisivat hakea tukea maalis-toukokuulta 2021

    Työ- ja elinkeinoministeriössä on valmisteltu muutosta kustannustukilakiin ja tavoitteena on antaa lakiesitys eduskunnan käsittelyyn toukokuussa. Lain on tarkoitus tulla voimaan 1.7.2021. Kustannustuen neljännen hakukierroksen ja suurten yritysten sulkemiskorvauksen haut aukeaisivat yrityksille Valtiokonttorissa elokuussa.

    Kustannustuen neljäs hakukierros olisi tarkoitettu yrityksille, joiden liikevaihto on koronapandemian vuoksi pudonnut yli 30 prosenttia tukikaudella 1.3.–31.5.2021, kun sitä verrataan vastaavaan ajankohtaan vuonna 2019.

    Kaikkien toimialojen yritykset voisivat jatkossakin hakea kustannustukea. Valtioneuvosto antaa erikseen asetuksen toimialoista, jotka voivat hakea tukea ilman lisäperusteluja. Näitä ovat toimialat, joiden liikevaihto on laskenut vähintään 10 prosenttia tukikaudella. Jos yritys ei kuuluisi asetuksessa määriteltyyn toimialaan, sen olisi perusteltava erikseen liikevaihdon lasku koronan takia.

    Yksinyrittäjät voisivat edelleen hakea kustannustukea. Tuki olisi vähintään 2000 euroa, jos tuen ehdot täyttyvät. Tuen enimmäismäärä olisi jatkossakin miljoona euroa.

    Suurten yritysten sulkemiskorvauksesta neuvotellaan parhaillaan Euroopan komission kanssa. Se koskisi yrityksiä, joissa on vähintään 50 työntekijää ja jotka on määrätty suljettavaksi lain tai viranomaisen päätöksellä. Tällaisia yrityksiä ovat esimerkiksi ravintolat ja muut ravitsemisyritykset, jotka suljettiin tilapäisesti asiakkailta majoitus- ja ravitsemistoiminnasta annetulla lailla.

    Korvausta voitaisiin maksaa myös yrityksille, jotka kunta tai aluehallintovirasto on sulkenut tartuntatautilailla. Näitä ovat esimerkiksi liikunta- ja urheilutilat ja kuntosalit, yleiset saunat, uimahallit ja kylpylät sekä sisäleikkipuistot.  

    Suurille yrityksille maksettaisiin korvauksena 70 prosenttia sulkemisajan kustannusten ja tulojen erotuksesta. Tuen ehtona olisi, että yrityksen liikevaihto on laskenut vähintään 30 prosenttia sulkemiskaudella verrattuna vastaavaan aikaan vuonna 2019. Tuesta vähennettäisiin sulkemisaikaan ja koronapandemiaan liittyvät vakuutuskorvaukset sekä muut samoihin kustannuksiin kohdistuvat valtiontuet.

    Yrityksen olisi hakemuksessaan toimitettava tilintarkastajan tarkastusraportti tukikauden liikevaihdosta, voitto-osuudesta ja kustannuksista, vertailukauden liikevaihdosta ja saaduista vakuutuskorvauksista tai muusta valtiontuesta.  

    Suurten yritysten sulkemiskorvaukseen sovellettaisiin uutta EU:n valtiontukiohjelmaa, jossa koronatukien maksimisumma on 10 miljoonaa euroa. Tukiohjelman nojalla olisi mahdollista myöntää myös kustannustukea. Tukiohjelma edellyttää vielä Euroopan komission lopullista hyväksyntää.

    Mikro- ja pienyritysten sulkemiskorvauksen haku on jo käynnistynyt Valtiokonttorissa.  Kustannustuen ensimmäinen hakukierros järjestettiin heinä-elokuussa 2020. Toinen hakukierros käynnistyi joulukuussa 2020 ja päättyi helmikuussa 2021. Kolmas hakukierros on parhaillaan meneillään, ja se päättyy 23.6.2021.

    Lue lisää
  • 20.04.2021
    Sosiaali- ja terveysministeriön palkka-avoimuustyöryhmän työ on herättänyt vilkasta keskustelua

    Pääministeri Marinin hallitusohjelmassa on vahvoja kirjauksia tasa-arvosta ja myös erityisesti palkkojen läpinäkyvyyden parantamisesta lainsäädännöllä.

    Hallitusohjelmassa todetaan, että tasa-arvolakiin lisätään henkilöstön, henkilöstöedustajien ja yksittäisten työtekijöiden oikeuksia ja tosiasiallisia mahdollisuuksia lisätä palkkatietoutta ja puuttua palkkasyrjintään. Näillä toimenpiteillä tavoitellaan palkkasyrjinnän ja perusteettomien palkkaerojen vähentämistä.

    Palkka-avoimuutta edistämään koottiin 2020 sosiaali- ja terveysministeriöön palkka-avoimuustyöryhmä, jossa on laaja sidosryhmien edustus.

    Elinkeinoelämän Keskusliitto EK lähti pois työryhmästä. EK katsoi, että työryhmän työskentely ei vastannut normaalia lainsäädäntövalmisteluun liittyvää työryhmätyöskentelyä.

    Julkisuuteen tulleiden tietojen mukaan sosiaali- ja terveysministeriön (STM) tasa-arvoyksikkö ajaa työntekijöille oikeutta saada työkaverinsa tarkat palkkatiedot ilman tämän suostumusta. Työntekijä saisi tiedot suoraan työnantajalta aina, kun hän vain ilmoittaisi tietopyyntönsä perusteeksi oman epäilynsä siitä, että häntä syrjitään palkkauksessa sukupuolensa perusteella. Työnantaja ei voisi kieltäytyä luovuttamasta palkkatietoja, vaikka esimerkiksi tietäisi pyynnön todelliseksi syyksi uteliaisuuden.

    Edelleen sosiaali- ja terveysministeriön tasa-arvoyksikkö ajaa luottamusmiehille oikeutta saada työpaikan työntekijöiden palkkatiedot riippumatta siitä, edustaako luottamusmies näitä työntekijöitä vai ei. Luottamusmiehellä olisi oikeus työntekijöiden palkkatietoihin muissakin tilanteissa kuin syrjintää epäillessään.

    Sosiaali- ja terveysministeriön palkka-avoimuustyöryhmän työ ja siellä käsittelyssä oleva aloite palkka-avoimuuden parantamiseksi on herättänyt vilkasta keskustelua. 

    Elinkeinoelämä pitää työryhmässä esillä olleita palkka-avoimuuteen liittyviä esityksiä käsittämättöminä.

    Lue lisää
  • 20.04.2021
    Paikallisen sopimisen työryhmältä ei yhteistä esitystä

    Pääministeri Marinin hallitusohjelman mukaan paikallista sopimista kehitetään huolehtimalla henkilöstön riittävästä tiedonsaannista ja vaikutusmahdollisuuksista. Paikallista sopimista edistetään työ‐ ja virkaehtosopimusjärjestelmän kautta. Tavoitteena on löytää ratkaisuja, joissa joustavuus ja turva ovat tasapainossa.

    Paikallisen sopimisen työryhmä työskentelee työllisyyden edistämisen ministerityöryhmän alaisuudessa. Työryhmässä ovat edustettuina työnantaja- ja työntekijäjärjestöt, työ- ja elinkeinoministeriö sekä valtioneuvoston kanslia.

    Paikallisen sopimisen työryhmä on selvittänyt paikallisen sopimisen laajentamisen edellytyksiä. Työryhmä katsoo, että edellytyksiä yhteisiin esityksiin jatkotoimista ei nykyisessä tilanteessa ole. Työryhmä pitää kuitenkin tärkeänä jatkaa keskustelua, joka liittyy paikallisen sopimisen edistämiseen ja työehtosopimusjärjestelmän kehittämiseen.

    Työllisyyden edistämisen ministerityöryhmä sai 14.4.2021 tilannekatsauksen paikallisen sopimisen edistämisestä. Hallitus käsittelee paikallisen sopimisen tilannetta puoliväliriihessä.

    Lue lisää
  • 23.03.2021
    Selvitystyö koskien työehtosopimuksiin liittyviä rajariitoja ja sovittelujärjestelmää

    Työministeri Tuula Haatainen on käynnistänyt selvitystyön työehtosopimuksiin liittyvien rajariitojen ratkaisumekanismeista ja sovittelujärjestelmän toimivuudesta.


    Selvitystyön tarkoituksena on muun muassa kartoittaa työehtosopimuksiin liittyviä rajariitoja ja niiden syitä. Rajariidoilla tarkoitetaan riitoja, joissa työnantaja ja työntekijäpuoli ovat eri mieltä siitä, mitä työehtosopimusta työnantajan teettämään työhön pitäisi soveltaa.


    Tarkoituksena on lisäksi tunnistaa keinoja ja mekanismeja, joilla riitojen ratkaisemista voidaan helpottaa ja hakea keinoja, joilla voidaan ehkäistä työrauhahäiriöitä, jotka liittyvät rajariitoihin. Ratkaisuesitykset voivat koskea toimintatapoja tai liittyä lainsäädäntöön.


    Työehtosopimusten rajariidat aiheuttavat enenevässä määrin epäselvyyksiä työmarkkinoilla. Helppoja ja suoraviivaisia ratkaisuja asian korjaamiseksi tuskin on. Selvitystyö on kuitenkin syytä tehdä, jotta työmarkkinajärjestöillä on käytössään kaikki mahdolliset kehittämisehdotukset työrauhan säilyttämiseksi ja riitojen ratkaisemiseksi.


    Selvitystyö kohdistuu lisäksi työriitojen sovittelujärjestelmään erityisesti työehtosopimusten rajariitatilanteissa. Selvityksessä voidaan esittää toimia, joilla olemassa olevaa järjestelmää kehitettäisiin. Tarkastelussa tulee selvittää myös, millainen rooli sovittelujärjestelmää tukevilla muilla instituutioilla on työriitojen sovittelussa tai niiden ennaltaehkäisyssä.


    Selvitys tulee luovuttaa kirjallisena työ- ja elinkeinoministeriölle viimeistään 31.8.2021.

    Lue lisää
  • 23.03.2021
    Selvitys työehtosopimukseen perustuvan paikallisen sopimisen nykytilasta ja paikallista sopimista edistävistä toimenpiteistä valmistunut

    Hallitus päätti syksyn 2020 budjettiriihessä teettää selvityksen toimenpiteistä, joilla paikallisen sopimisen edellytyksenä olevaa luottamusta ja neuvotteluosaamista vahvistettaisiin sekä normaalisitovuus- että yleissitovuuskentässä. Työministeri Tuula Haatainen nimesi 14.10.2020 selvityshenkilöiksi varatuomari Jukka Ahtelan ja yhteistoiminta-asiamies Joel Salmisen.


    Selvitys luovutettiin alkuvuodesta 2021 työllisyyden edistämisen ministerityöryhmän paikallinen sopiminen -alatyöryhmälle ja se julkaistiin maaliskuussa 2021.


    Selvityshenkilöt näkevät, että parhaimmat mahdollisuudet edistää paikallista sopimista ovat normaalisitovassa kentässä eli yrityksissä, jotka kuuluvat työnantajaliittoihin. Selvityksen mukaan sopimismahdollisuuksia on jo nyt olemassa, mutta niitä ei hyödynnetä täysimääräisesti.


    Selvitysmiehet kuvaavat paikallisen sopimisen nykytilaa ja käytäntöjä eri aloilla sekä erikokoisissa yrityksissä ja työyhteisöissä. Selvitys perustuu keskeisesti sidosryhmä- ja yrityshaastatteluihin. Ne pureutuivat erityisesti kolmeen teemaan:
    1. Tieto: Tiedetäänkö olemassa olevista sopimismahdollisuuksista?
    2. Osaaminen: Osataanko sopimismahdollisuuksia käyttää? 
    3. Luottamus: Mitkä seikat vaikuttavat työpaikan ilmapiiriin, keskinäisiin suhteisiin ja luottamukseen?

    Selvityshenkilöt arvioivat, että parhaimmillaan paikallinen sopiminen sovittaa mielekkäällä tavalla yhteen osapuolten tarpeet ja tuottaa molemmille konkreettista hyötyä lyhemmällä tai pidemmällä aikavälillä.


    Selvityksen perusteella osapuolten välillä vallitsee laaja yhteisymmärrys paikallisen sopimisen hyödyllisyydestä sekä tarpeesta edistää parempaa sopimisosaamista ja -kulttuuria. Sopimisosaamisen ja -kulttuurin nähdään perustuvan keskinäiseen luottamukseen eri tasoilla. Selvityshenkilöiden mukaan on kuitenkin huomattava, että tarve paikalliseen sopimiseen vaihtelee ala- ja yrityskohtaisesti.


    Selvityshenkilöt tekevät havaintojensa perusteella ehdotuksia jatkotoimista sekä työehtosopimusosapuolille että lainsäätäjälle.
    • Nykyisiä sopimusmahdollisuuksia tulisi hyödyntää nykyistä paremmin normaalisitovassa työmarkkinakentässä. Paikallisen sopimisen käyttömahdollisuuksia voisi helpottaa työehtosopimuksissa ja lainsäädännössä. 
    • Järjestäytymättömät yritykset tulisi saattaa työehtosopimusten joustojen hyödyntämisessä tasapuoliseen asemaan järjestäytyneiden yritysten kanssa. • Paikallisen sopimisen mahdollisuuksia tulisi edistää alakohtaisissa työehtosopimuksissa.
    • Työlainsäädäntöön sisältyvien paikallista sopimista mahdollistavien säännösten kehitystarvetta tulisi arvioida. Ilmeistä ja välitöntä tarvetta lainsäädäntömuutoksille ei kuitenkaan ole havaittavissa. 
    • Tietoa paikallisen sopimisen mahdollisuuksista tulisi olla tarjolla nykyistä laajemmin ja ymmärrettävässä muodossa.
    • Paikallisten osapuolten neuvottelu- ja sopimisosaamista tulisi kehittää muun muassa koulutuksella.
    Lue lisää
  • 13.01.2021
    Jalo ry:n sääntömuutos on rekisteröity 11.1.2021

    Pahvin- ja paperinjalostajat Jalo ry:n ylimääräisen yhdistyksen kokouksen 3.9.2020 hyväksymät sääntömuutokset on rekisteröity yhdistysrekisteriin 11.1.2021.

    Voimassaolevat säännöt löytyvät Jäseneksi -valikosta.

    Lue lisää
  • 16.12.2020
    Konkurssilain maksukyvyttömyysolettamaa esitetään muutettavaksi väliaikaisesti velallisen eduksi

    Hallitus esittää konkurssilakiin uutta väliaikaista muutosta (HE 233/2020). Vuoden 2021 helmikuun alusta alkaen maksun laiminlyöntiin perustuvaa maksukyvyttömyysolettamaa on tarkoitus muuttaa velallisen eduksi. Tällä halutaan auttaa yrityksiä selviytymään koronaviruksesta aiheutuneen kriisin yli.


    Esityksen mukaan konkurssiuhkaisen maksukehotuksen noudattamatta jättäminen muodostaisi maksukyvyttömyysolettaman vasta, jos velallinen ei ole 30 päivän kuluessa velkojan maksukehotuksesta maksanut velkojan selvää ja erääntynyttä saatavaa. Tavallisesti maksuaika on viikko.

    Lain on tarkoitus tulla voimaan vuoden 2021 helmikuun alussa ja olla voimassa vuoden 2021 syyskuun loppuun asti.

    Keväällä 2020 voimaan tullut väliaikainen konkurssilaki rajoitti velkojien oikeutta hakea yritys konkurssiin konkurssiuhkaisen maksukehotuksen laiminlyönnin perusteella. Kun keväästä asti voimassa ollut väliaikainen konkurssilaki päättyy 31.1.2021, konkurssihakemusten määrän odotetaan kasvavan voimakkaasti. Uuden lakiesityksen tarkoituksena on taata velallisille kohtuullinen maksuaika myös näissä tilanteissa.

    Lue lisää