Korkeimman oikeuden 13.5.2022 antaman ennakkopäätöksen (KKO 2022:33) mukaan työnantaja ei ollut täyttänyt velvollisuuttaan tarjota muuta työtä irtisanotulle työntekijälle lähettämällä tälle irtisanomisaikana viikoittain rekrytointikirjeitä, joihin oli listattu kaikki yrityksessä irtisanomisaikana avoimiksi tulleet tehtävät. Korkeimman oikeuden päätöksen mukaan tällainen työntekijän omaan aktiivisuuteen perustuva menettely ei täyttänyt vaatimusta työn yksilöidystä ja henkilökohtaisesta tarjoamisesta.

Ennakkopäätöksen keskeinen viesti on, että tarjottavat tehtävät tulee valikoida ottaen huomioon työntekijän koulutus, ammattitaito ja työhistoria.

Asian tausta

Työnantaja oli 800 toimihenkilöä koskeneiden yhteistoimintaneuvottelujen päätteeksi irtisanonut yhteensä 69 työntekijää, näiden joukossa jutun kantajan. Yhtiö oli lähettänyt kaikille irtisanotuille työntekijöille viikon välein kirjeellä noin 15–20 sivuisen listauksen kaikista yhtiössä avoinna olevista työpaikoista riippumatta niiden edellyttämästä koulutuksesta ja kokemuksesta tai tehtävien sisällöstä.

Työntekijöitä oli kehotettu ilmoittamaan työnantajalle, mistä avoinna olevista työtehtävistä he olivat kiinnostuneita. Ilmoitusten perusteella työnantaja oli päättänyt, mitä työtehtäviä työntekijöille tarjottiin. Työntekijöitä oli pyydetty täyttämään osaamiskartoituslomake, jolla he olivat voineet esittää toiveita tarjottavista työpaikoista alueellisesti tai tehtävän sisällön perusteella. Kantajana ollut työntekijä ei ollut palauttanut lomaketta tai ilmoittanut kiinnostustaan yksittäisiin työpaikkoihin. Samaan aikaan yhtiössä oli avoinna tehtäviä, joihin kantaja olisi soveltunut.

Korkein oikeus otti kantaa siihen, oliko irtisanominen lainvastainen sen vuoksi, että työnantaja ei ollut täyttänyt työntarjoamisvelvollisuuttaan.

Korkeimman oikeuden ratkaisu

Korkein oikeus totesi, että varsinkin suuri valtakunnallisesti toimiva työnantaja voi lähtökohtaisesti täyttää velvollisuutensa tarjota muuta työtä välittämällä useille irtisanotuille työntekijöille samanaikaisesti tiedon yhtiössä avoinna olevista työpaikoista esimerkiksi sähköpostilla tai kirjeitse. Työnantaja ei saa kuitenkaan siirtää omaa aktiivista työntarjoamisvelvollisuuttaan täysin työntekijän oman aktiivisuuden varaan. Korkein oikeus korosti, että työnantajalla on oma-aloitteinen velvollisuus selvittää tarjottavissa olevat työt. Työnantaja ei voinut näin ollen vedota siihen, että työntekijä ei ollut täyttänyt osaamiskartoituslomaketta. Korkein oikeus kiinnitti myös huomiota työnantajan lojaliteettivelvollisuuteen, joka korostuu pitkissä työsuhteissa.

Ratkaisun mukaan rekrytointikirjeet eivät olleet lainmukainen tapa tarjota muuta työtä, koska kirjeiden sisältämiä työtehtäviä ei ollut lainkaan valikoitu siten, että ne soveltuisivat työntekijälle hänen koulutuksensa, ammattitaitonsa ja työhistoriansa huomioon ottaen. Kantaja oli oikeudenkäynnissä kyennyt osoittamaan tehtävän, johon hän olisi soveltunut. Koska työnantaja ei ollut täyttänyt työntarjoamisvelvollisuuttaan, irtisanominen oli lainvastainen ja työntekijällä oli oikeus korvaukseen työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.

Tuomion vaikutukset/merkitys

Rekrytointikirjeitä on aikaisemmassa oikeuskäytännössä yleensä pidetty hyväksyttävänä tapana tarjota työtä irtisanomisen yhteydessä, joskin myös toisenlaisia ratkaisuja on esiintynyt. Menettely on katsottu tarkoituksenmukaiseksi erityisesti, jos työnantajalla on samaan aikaan lukuisia irtisanottuja tai irtisanomisuhan alaisia työntekijöitä ja avoinna olevia työpaikkoja. Työntarjoamisvelvollisuus on laaja sekä maantieteellisesti että tarjottavien tehtävien suhteen, joten menettelyllä on pyritty varmistumaan, että velvollisuus täytetään mahdollisemman kattavasti. Työntekijöiden kannalta menettelyn etuna on pidetty sitä, että työntekijät saavat tietoonsa kaikki haettavissa olevat työpaikat ilman työnantajan suorittamaa ennakkovalintaa. Rekrytointikirjeitä on tyypillisesti käytetty silloin, kun tarjolla on ollut paljon sellaisia tehtäviä, joissa ei ole korkeita osaamisvaatimuksia.

Ennakkopäätös merkitsee, että monen työnantajan on arvioitava rekrytointikirjemenettelyään uudelleen, jotta se täyttäisi lain vaatimukset. Korkeimman oikeuden keskeinen oikeusohje on, että tarjottavat tehtävät tulee valikoida ottaen huomioon työntekijän koulutus, ammattitaito ja työhistoria. Tehtävien ennakkokarsintaa ei voida siis kokonaan jättää työntekijän tehtäväksi.

Korkeimman oikeuden ratkaisun myötä on selvää, että työnantajan on tehtävä yksilöity työtarjous. Se, mitä tämä käytännössä tarkoittaa, täsmentyy kun työntarjoamisratkaisuja mietitään jatkossa. Ennakkopäätös ohjaa irtisanomistilanteissa etupainotteiseen menettelyyn, jossa työntekijän osaaminen ja valmiudet selvitetään ennen irtisanomista, jotta irtisanomisen vaihtoehtona voidaan esittää yksilöity työtarjous. Huomionarvoista on toisaalta, että korkein oikeus ei torjunut sitä, että tieto sopivista työpaikoista välitetään useille irtisanotuille samanaikaisesti. Korkein oikeus ei tässä ratkaisussa myöskään edellyttänyt, että tarjottavan työn ehdot (kuten palkka tai työaika) olisi työtarjouksessa kuvattava tarkemmin kuin tavanomaisessa työpaikkailmoituksessa.

Hallituksen esitys 55 vuotta täyttäneille irtisanotuille tarkoitetusta uudesta muutosturvapaketista on annettu eduskunnan käsiteltäväksi 21.4.2022. 

Jos laki uudesta muutosturvapaketista hyväksytään, se tarkoittaisi työnantajille uutta maksua - irtisanovan työnantajan muutosturvamaksua. Muutosturvamaksu voitaisiin periä työnantajilta, jotka irtisanovat 55 vuotta täyttäneen, vähintään viisi vuotta irtisanovan työnantajan palveluksessa olleen työntekijän tuotannollisista tai taloudellisista syistä. Maksu ei koskisi pienimpiä työnantajia.

Lakiehdotuksen mukaan velvollisuus maksaa muutosturvamaksu koskisi sellaisia irtisanovia työnantajia, joiden työntekijän irtisanomista edeltävän vuoden työttömyysvakuutusmaksun alainen palkkasumma ylittää sille asetetun alarajan. Esimerkiksi vuonna 2022 palkkasumman alaraja on noin 2,2 miljoonaa euroa.

Lakiesityksen mukaan irtisanottu työntekijä saisi muutosturvapaketin, joka koostuisi muutosturvakoulutuksesta ja muutosturvarahasta.  Muutosturvakoulutuksen hankkisi työ- ja elinkeinotoimisto, ja sen arvo vastaisi enintään irtisanotun työntekijän kahden kuukauden palkkaa.

Muutosturvarahan maksaisi työttömyyskassa tai Kela, ja se vastaisi irtisanotun työntekijän yhden kuukauden palkkaa. Työllisyysrahasto rahoittaisi muutosturvapaketin työnantajalta perittävällä muutosturvamaksulla, jossa on yhtä suuret irtisanovalta työnantajalta perittävä osa sekä yhteinen osa. Yhteinen osa rahoitettaisiin kaikilta työnantajilta työttömyysvakuutusmaksua korottamalla. 

Työllisyysrahasto vastaisi muutosturvamaksun perimisestä irtisanovalta työnantajalta. Uuden muutosturvan tullessa voimaan Työllisyysrahaston keräämä työttömyysturvan omavastuumaksu tulisi poistumaan vuonna 1965 ja sen jälkeen syntyneiden osalta.

Uusi muutosturvapaketti on osa nykyisen hallituksen vuonna 2020 tekemiä linjauksia, joilla edistetään yli 55-vuotiaiden työllistymistä ja työssä jaksamista. Lakiesityksen mukaan oikeus työttömyysturvan lisäpäiviin poistuisi kokonaan vuonna 1965 ja sen jälkeen syntyneiltä henkilöiltä. Viimeinen työttömyysturvan lisäpäiville (ns. eläkeputkeen) pääsevä ikäluokka olisi vuonna 1964 syntyneet. 

Uuden muutosturvan tavoitteena on nopeuttaa irtisanotun työntekijän uudelleentyöllistymistä. Muutosturvapaketti tulisi koskettamaan kaikkia tuotannollisin tai taloudellisin perustein irtisanottuja yli 55-vuotiaita, jotka ovat olleet vähintään viisi vuotta saman työnantajan palveluksessa.

Jos muutosturvaa koskeva laki hyväksytään, se tulee voimaan 1.1.2023. Uutta muutosturvaa koskevia säännöksiä sovellettaisiin ja irtisanovan työnantajan muutosturvamaksu perittäisiin, jos palkansaaja on irtisanottu tuotannollisista tai taloudellisista syistä 1.1.2023 tai sen jälkeen.

Hallitus antoi esityksensä eduskunnalle 21.4.2022. Esityksellä vahvistettaisiin hallitusohjelman mukaisesti työajan vakiintumista vaihtelevan työajan työsopimuksissa.Muutos parantaa vaihtelevalla työajalla työskentelevien asemaa. Lisäksi toteutettaisiin EU:n työehtodirektiivin edellyttämät muutokset muun muassa työehtojen ennakoitavuudesta.

Vaihtelevan työajan työsopimuksilla tarkoitetaan nollatuntisopimuksia ja muita sopimuksia, joissa kiinteän työtuntimäärän sijasta työajan on sovittu vaihtelevan tiettyjen tuntimäärien välillä (esimerkiksi 0–30 tuntia viikossa).

Työnantajalla olisi jatkossa vahvempi velvollisuus tarkastella vaihtelevan työaikaehdon vastaavuutta työnantajan työvoiman tarpeeseen. Työaikaehdolla tarkoitetaan tuntimäärää, joka työsopimuksessa on sovittu. Työntekijän vähimmäistyöaikaa olisi tarkasteltava 12 kuukauden välein.

Työntekijälle tulisi tarjota vähimmäistyöajan nostamista, jos tarkastelujaksolla toteutuneiden työtuntien määrä ja työnantajan työvoimatarve osoittavat, että työntekijän vähimmäistyöaika voitaisiin määritellä korkeammaksi. Jos esimerkiksi nollatuntisopimuksella työskentelevän työntekijän työtunnit ovat tarkastelujaksolla vakiintuneet 10–30 tuntiin viikossa ja työnantajan työvoiman tarpeen arvioidaan pysyvän samana, työntekijälle tulisi tarjota vähimmäistyöajan nostamista 10 tuntiin viikossa.

Työnantajan on nykyisinkin annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista, jos tiedot eivät käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta. Jatkossa työnantajan olisi annettava kirjallinen selvitys nykyistä nopeammin ja myös lyhyissä työsuhteissa. Lisäksi kirjalliseen selvitykseen olisi sisällytettävä tiedot muun muassa työantajan tarjoamasta koulutuksesta sekä siitä, missä vakuutuslaitoksessa työnantaja on järjestänyt työntekijän eläketurvan tai vakuuttanut työntekijän esimerkiksi työtapaturman varalta. Lisäksi uudet tiedot koskisivat työvuorojen suunnitteluun liittyviä erityisiä vaatimuksia vaihtelevan työajan sopimuksissa.

Jos työnantajalla on lakiin tai työehtosopimukseen perustuva velvollisuus tarjota koulutusta työntekijälle, koulutus olisi työntekijälle maksuton. Lisäksi koulutukseen käytetty aika luettaisiin työajaksi ja mahdollisuuksien mukaan sen olisi tapahduttava säännönmukaisten työvuorojen aikana.

Lisäksi määräaikaisen tai osa-aikatyötä tekevän työntekijän pyytäessä työnantajan olisi jatkossa annettava kirjallinen ja perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää työsopimuksessa sovittua säännöllistä työaikaa tai työsopimuksen kestoaikaa.

Työaikalakiin ehdotetut muutokset liittyvät vaihtelevan työajan järjestelyihin. Laissa säädettäisiin missä tilanteissa työvuoron teettäminen edellyttää työntekijän suostumusta. Tämä koskisi esimerkiksi tilanteita, joissa työnantaja haluaisi teettää työntekijällä työvuoroja työnteon keskeisiä ehtoja koskevassa selvityksessä ilmoitettujen viikonpäivien tai kellonaikojen ulkopuolella.

Lisäksi työvuoron peruuntuessa 48 tuntia ennen työvuoron alkua työntekijälle olisi maksettava kohtuullinen korvaus peruuntumisesta aiheutuneesta haitasta. Muutos koskisi tilanteita, joissa tällaista korvausta tai palkkaa ei muutoin maksettaisi lain, työehtosopimuksen tai sovitun työvuoron sitovuuden perusteella.

Ehdotetut muutokset tehtäisiin muun muassa työsopimuslakiin ja työaikalakiin. Lait tulisivat voimaan 1.8.2022.