Tasavallan presidentti vahvisti uuden yhteistoimintalain 30.12.2021 ja laki tuli voimaan 1.1.2022.

Kilpailukieltosopimuksia koskeva työsopimuslain 3 luvun 5 §:n muutos tulee voimaan 1.1.2022. Siirtymäsäännösten mukaan ennen 1.1.2022 tehtyjä kilpailukieltosopimuksia muuttuneet korvaussäännökset tulevat koskemaan, kun lain voimaantulosta on kulunut yksi vuosi.

Työsopimuslain mukaan kilpailukieltosopimusten käytön tulee rajoittua vain niihin tilanteisiin, joissa kilpailukieltosopimukselle on työnantajan toimintaan liittyvä erityisen painava syy.

Lainmuutoksella työnantajan velvollisuus maksaa kilpailukieltosopimuksesta korvausta työntekijälle laajennetaan koskemaan kaikkia kilpailukieltosopimuksia. Kilpailukielto-sopimusten käyttöön liitettävän merkittävän kustannuksen arvioidaan vaikuttavan kilpailukieltosopimusten käyttöön siten, että työnantajat arvioivat tarkemmin, milloin kilpailukieltosopimus on tarpeen.

Lainkohtaa on muutettu siten, että siihen on lisätty säännökset työnantajan velvollisuudesta maksaa työntekijälle korvausta kilpailukieltosopimuksessa sovitulta rajoitusajalta ja korvauksen määrästä sekä korvauksen maksamisajankohdasta. Korvauksen suuruus riippuu työntekijän palkasta ja kilpailukieltosopimuksessa sovitun rajoitusajan (aika, jonka kilpailukieltosopimus työsuhteen päättymisen jälkeen on voimassa) pituudesta.

Lainmuutoksen mukaan, jos kilpailukieltosopimuksessa on sovittu enintään kuuden kuukauden rajoitusajasta, korvaus on 40 % työntekijän palkasta vastaavalta ajalta. Jos sovittu rajoitusaika on yli kuusi kuukautta, korvaus on koko rajoitusajalta 60 % palkasta. Korvaus ei ole vahingonkorvauksen luonteista vaan kaavamainen, kilpailukieltosopimuksen tekemiseen ja siihen liittyvään sidonnaisuuteen perustuva korvaus.

Lainmuutoksen mukaan korvaus tulee maksaa rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin, ellei työsopimuksen päättämisen jälkeen toisin sovitta. Maksamisajankohdasta ei voida kilpailukieltosopimuksessa sopia etukäteen toisin. Työntekijän irtisanouduttua sopiminen on mahdollista.  

Sellaisia tilanteita varten, joissa olosuhteet ja kilpailukieltosopimuksen tarve muuttuvat työsuhteen aikana, on työnantajalla oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus. Työnantaja ei kuitenkaan voi irtisanoa kilpailukieltosopimusta enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksensa. Irtisanomisen johdosta kilpailukieltosopimus ja siihen liittyvät molempien osapuolten velvoitteet lakkaavat olemasta voimassa irtisanomisajan päätyttyä. Irtisanomisajan päättymisen jälkeen työnantaja ei voi vaatia kilpailukiellon noudattamista eikä työntekijä korvausta. 

Työnantaja voi yksipuolisesti irtisanoa kilpailukieltosopimuksen vain noudattaen irtisanomisaikaa, jonka tulee pituudeltaan olla vähintään kolmasosa kilpailukieltosopimuksessa sovitun rajoitusajan pituudesta. Irtisanomisajan on kuitenkin oltava vähintään kahden kuukauden pituinen. Jos kilpailukieltosopimuksessa on sovittu esimerkiksi kuuden kuukauden rajoitusajasta, voidaan kilpailukieltosopimuksessa sopia kahden kuukauden tai sitä pidemmästä irtisanomisajasta. Osapuolet voivat työntekijän irtisanouduttua sopia kilpailukieltosopimuksen irtisanomisajasta toisin, mutta kilpailukieltosopimuksessa ei saa etukäteen sopia lyhyemmästä irtisanomisajasta. 

Jos työntekijä irtisanoo työsopimuksensa sen jälkeen, kun työnantaja on irtisanonut kilpailukieltosopimuksen, kuluvat työntekijän irtisanomisaika ja kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaika yhtä aikaa. Kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaika voi olla pidempi kuin työntekijän irtisanomisaika. Pätevää kilpailukieltosopimusta noudatetaan tällöin työsuhteen päättymisestä kilpailukieltosopimuksen irtisanomisajan päättymiseen saakka. Tällaisessa tapauksessa työntekijällä on oikeus saada sopimuksen perusteella korvausta siltä osin kuin kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaika ulottuu työsuhteen päättymisen jälkeiselle ajalle.

Kilpailukieltosopimuksen rajoitusaika ja korvausvelvollisuus olisivat voimassa työsuhteen päättymisestä kilpailukieltosopimusta koskevan irtisanomisajan päättymiseen saakka.  

Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Kilpailukieltosopimukseen ei tällöin myöskään liity korvausvelvollisuutta.  

Korvausvelvollisuutta ja korvauksen määrää koskevat säännökset ovat ns. pakottavaa oikeutta. Kilpailukieltosopimus on mitätön siltä osin kuin se on tehty vastoin lainkohdassa säädettyä

Ennen 1.1.2022 tehtyjä kilpailukieltosopimuksia korvaussäännökset koskevat, kun lain voimaantulosta on kulunut yksi vuosi. Mainitun vuoden aikana työnantaja voi irtisanoa kilpailukieltoa koskevan sopimusehdon ilman irtisanomisaikaa. Näin ollen työnantaja voi harkita koko vuoden 2022 ajan, irtisanooko ennen lain voimaantuloa sovitun kilpailukieltosopimuksen. Jos työnantaja irtisanoo ennen 1.1.2022 tehdyn kilpailukieltosopimuksen viimeistään 31.12.2022, ei korvausvelvollisuutta synny.

Hallitus antoi esityksen uudesta yhteistoimintalaista eduskunnalle 30.9.2021.

Lakia sovellettaisiin yrityksiin ja yhteisöihin, joiden palveluksessa työskentelee vähintään 20 työntekijää. Säännöksiä hallintoedustajasta sovellettaisiin yrityksiin, joissa työskentelee Suomessa vähintään 150 työntekijää.

Uudistuksen myötä työnantajan ja henkilöstön tai sen edustajien olisi käytävä vuoropuhelua säännöllisesti. Työpaikat sopisivat itse, miten ne toteuttavat vuoropuhelun käytännössä. Vuoropuhelua tulisi käydä pääsääntöisesti neljännesvuosittain. Pienemmissä yrityksissä, joissa on 20–29 työntekijää, vuoropuhelu tulisi järjestää kaksi kertaa vuodessa. Jos puolestaan yrityksessä ei ole valittu henkilöstön edustajaa, riittäisi vuoropuhelu kerran vuodessa. Osana vuoropuhelua tehtäisiin suunnitelma työyhteisön kehittämiseksi.

Muutosneuvottelut säilyisivät menettelytavoiltaan pääpiirteissään samanlaisina kuin nykylaissa. Henkilöstön edustajan oikeus tehdä ehdotuksia ja esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja kuitenkin vahvistuisi. Lisäksi täsmennettäisiin ajankohtaa, jolloin neuvottelut on käynnistettävä.

Säännökset hallintoedustuksesta vastaisivat pitkälti nykyistä lakia, mutta siirtyisivät hallintoedustuslaista osaksi yhteistoimintalakia. Henkilöstön tulisi olla edustettuna toimielimessä, jossa tosiasiallisesti käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä.

Lain on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2022.