Voiko työnantaja kysyä työntekijältä koronarokotuksesta? 8 kysymystä ja vastausta koronarokotuksista

Elinkeinoelämän keskusliitto EK:n tiedote

Koronarokotukset herättävät työpaikoilla keskustelua. EK:n asiantuntijat vastaavat kahdeksaan kysymykseen koronarokotuksista.

1.Voiko työnantaja kysyä työntekijältä koronarokotuksesta?
Työpaikalla voidaan keskustella työntekijöiden koronarokotustilanteesta. Lainsäädäntö ei rajoita suullista tietojen vaihtoa ja keskustelua. Jos tietoa rokotuksesta ei viedä mihinkään työnantajan järjestelmiin, ei asiasta keskustelemiselle tai kysymiselle ole esteitä.

Työnantaja voi suositella rokotuksen ottamista ja jakaa tietoa rokottamisen hyödyistä. Rokotteella työntekijä suojaa oman terveytensä lisäksi omia läheisiään, työkavereitaan, yhteistyökumppaneita ja asiakkaita.

Jos työnantaja tallentaa tiedon rokotuksista järjestelmiinsä tai tekee rokotuksista muunlaisia kirjauksia, työnantajan tulee voida perustella tarve rokotustiedon keräämiselle ja käsittelylle.

2. Milloin työnantaja voi kerätä ja käsitellä tietoa työntekijän koronaroko­tuksesta?
Rokotustiedon kerääminen ja käsittely on mahdollista, jos työnantajan voi perustella rokotustiedon olevan tarpeen työsuhteen tai työtehtävien takia.

Rokotustieto voi olla työnantajalle tarpeen, jotta työtehtävät tai työt voidaan järjestää turvalliseksi. Työnantajalla on työturvallisuuslain mukaisesti velvollisuus huolehtia työntekijöiden työturvallisuudesta ja turvallisesta työympäristöstä.

3. Mistä työnantaja voi saada tiedon koronaroko­tuksesta?
Tieto rokottamisesta tulee saada työntekijältä itseltään. Muualta tiedon voi saada vain työntekijän antamalla suostumuksella.

4. Miten tietoa koronaroko­tuksesta tulee käsitellä?
Tieto rokotuksesta ei ole työntekijää koskeva terveystieto, mutta se on henkilötieto, johon sovelletaan yleisiä henkilötietojen käsittelyä koskevia säännöksiä ja periaatteita. Tiedon tulee olla työsuhteen tai työtehtävän kannalta tarpeellinen. Työnantajan tulee huolehtia myös siitä, että tietoa rokotuksesta käsittelevät vain ne henkilöt, joiden työtehtävät sitä edellyttävät.

5. Voiko työnantaja järjestellä työtehtäviä eri tavalla sillä perusteella onko työntekijä rokotettu?
Työnantajalla on rokotustiedon perusteella lähtökohtaisesti oikeus järjestellä työntekijöiden työtehtäviä. Työnantajan tulee tehdä työturvallisuuslain mukainen vaarojen selvitys ja arviointi ja sen pohjalta harkita työpaikkaa, tiimiä ja yksilöitä koskevat terveysturvalliset menettelytavat.

Vaarojen arvioinnin pohjalta ja perustellusta syystä rokotettujen työtehtävät ja esimerkiksi tapaamisia tai etätyötä koskevat määräykset voivat poiketa rokottamattomien työtehtävistä ja töiden järjestelyistä.

Työnantajan tulee huomioida toiminnassaan ajankohtaiset viranomaisten ohjeet sekä alueellinen koronatilanne.

6. Voiko rokottamat­tomuus estää työtehtävien tekemisen?
Rokottamattomuus voi vaikuttaa mahdollisuuteen tarjota työntekijälle työtehtäviä. Rokottamattomuus saattaa estää joidenkin työtehtävien tekemisen kokonaan tai osittain. Tällaisissa tilanteissa työnantajan tulee selvittää mahdollisuus tarjota työntekijälle muuta työtä. Jos muuta työtä ei ole tarjolla, tulee työjärjestelyistä ensisijaisesti sopia.

Jos työntekijällä on terveydellisiä esteitä rokotuksen ottamiseen, hänet tulisi ohjata työterveyshuoltoon työkyvyn arviointiin.

7. Voiko työnantaja velvoittaa työntekijää kertomaan koronaroko­tuksesta?
Työntekijää ei voida pakottaa antamaan tietoa. Jos työntekijä ei kerro rokotustilanteestaan, tulee yksittäistapauksittain harkita tiedon puutteen merkitys työn tekemiselle. Riippuen työtehtävästä ja työympäristöstä sekä kulloisestakin tautitilanteesta, rokotustiedon puuttuminen saattaa estää mahdollisuuden työskennellä työtehtävissä, joissa rokottamattomuuden arvioidaan aiheuttavan riskin työturvallisuudelle tai terveydelle.

8. Voiko työnantaja velvoittaa työntekijää ottamaan koronaroko­tuksen?
Työnantaja ei voi pakottaa työntekijää ottamaan rokotusta, mutta rokottamattomuus saattaa johtaa siihen, että työntekijä ei voi tehdä kaikkia työtehtäviä tai hänen työntekonsa voi estyä kokonaan. Jos kysymys on työtehtävästä, jota voi tehdä vain rokotettu henkilö, rokottamatonta ei voi käyttää työtehtävässä. Tällöin työnantajan pitää selvittää mahdollisuus tarjota muuta työtä. Mikäli muuta työtä ei ole tarjolla, saattaa työntekijän mahdollisuus tehdä töitä estyä kokonaan.

Lisätietoja:
EK:n asiantuntija Suvi Lahti-Leeve
suvi.lahti-leeve@ek.fi
p. 044 750 7746

EK:n lakiasiainjohtaja Markus Äimälä
markus.aimala@ek.fi
p. 040 703 2977

Lähde: Voiko työnantaja kysyä työntekijältä koronarokotuksesta? 8 kysymystä ja vastausta koronarokotuksista